İş Hukuku

İşverenin İş Sözleşmesinden Doğan Borçları Nelerdir?

İşverenin İş Sözleşmesinden Doğan Borçları Nelerdir?

İşverenin Borçları Nelerdir?

İş sözleşmesinin tarafı olan işverenin iş sözleşmesinden doğan temel borcu ücret ödeme borcu olmakla birlikte başka borçları da bulunmaktadır. İşverenin iş sözleşmesinden doğan borçları şu şekildedir:

  • Ücret ödeme borcu,
  • Eşit davranma borcu,
  • İşçiyi gözetme borcu ve diğer borçlar.

İşverenin Ücret Ödeme Borcu Nedir?

İşverenin iş sözleşmesinden doğan temel borcu, ücret ödeme borcudur. İş sözleşmesi ile işveren işgörme yükümlülüğü altına girmekte olup işverenin işgörme ediminin karşılığında ücret ödeme borcu doğmaktadır. İş Kanunu madde 32/1 hükmüne göre ücret, işçiye işgörme karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. Ücret kural olarak işveren tarafından ödenmektedir ancak bu kural bağlayıcı değildir. Yani işçinin yüzde usulü çalışması gibi durumlarda üçüncü kişiler tarafından da ödenmesi mümkündür. Yine geçici iş ilişkisinin bulunduğu durumlarda da ücret geçici işveren tarafından ödenebilmektedir.

Ücret açıklandığı üzere para ile ödenen tutardır ve aslolan ücret para ile ödenmek zorundadır ancak yakacak, giyecek gibi sosyal ücretlerin para ile ödenmesine ilişkin bir zorunluluk bulunmamaktadır. Yani ikramiye, prim, sosyal yardımlar gibi ücret ekleri ayni olarak ödenebilecektir.

Ücret kural olarak işgörme ediminin karşılığı olarak ödenmekteyse de bazı durumlarda işçi işgörme edimini yerine getirmese bile ücret ödenmesi gerekecektir. Bu duruma haftalık tatil, genel tatil, yıllık izin, analık ve süt izni gibi durumlar örnek teşkil etmektedir.

Ücret; asıl ücret ve ücret ekleri olmak üzere ikiye ayrılmaktadır. Asıl ücret, işçinin işgörme ediminin karşılığı olarak aldığı nakit tutardır. Asıl ücrete çıplak ücret, temel ücret de denilmekte olup işçinin prim, ikramiye, sosyal yardım ücretleri asıl ücretin dışında kalmaktadır. Ücret ekleri ise asıl ücret dışında kalan ödemeler olup kanun veyahut sözleşme gereği işçinin hak kazandığı ayni veya nakdi tüm çıkarlarını oluşturmaktadır. İşçinin asıl ücreti ile ücret eklerinin tamamı geniş anlamda ücreti oluşturmakta olup giydirilmiş ücret anlamına gelmektedir. İkramiye, prim, işin sonucunda pay alma, komisyon (aracılık) ücreti ücret ekleri içerisinde yer almaktadır.

İşçinin ücreti aylık, haftalık, günlük veya saatlik olarak zaman esaslı belirlenmekte ise bu durumda “zamana göre ücret”ten söz edilmektedir.  Zamana göre ücretin bulunduğu hallerde belirlenen zamanın dolması ile işçi ücretini almaya hak kazanacaktır. İşçinin performansı veya verimi ücret almasına engel teşkil etmeyecektir ancak işçinin performansının ve veriminin düşük olması halinde işveren iş sözleşmesini feshedebilecektir. Ücretin aylık olarak kararlaştırıldığı durumlarda ayın kaç gün olduğunun bir önemi bulunmamaktadır. Örneğin şubat ayının 28 gün sürmesi ile mart ayının 31 gün sürmesi durumları arasında bir fark bulunmamakta olup tam ücret söz konusu olacaktır. İş Kanunu madde 49/4 hükmü uyarınca ücretin aylık olarak kararlaştırıldığı durumlarda işçi ve işveren arasında aksi kararlaştırılmadıkça ücreti tam olarak ödenen işçi hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretlerine hak kazanamayacaktır. Ayrıca işçinin hasta, izinli olması halinde de hak kazandığı bir ücretten söz edilemeyecektir çünkü bu ücretlerin aylık ücretin içinde olduğu kabul edilmektedir. Ayrıca belirtmek gerekir ki hastalık nedeni ile işçinin çalışmadığı günlerde Sosyal Sigortalar Kurumu tarafından ödenen geçici iş göremezlik ödeneği İş Kanunu madde 48/2 uyarınca aylık ücretten mahsup edilecektir.

İşçinin yaptığı iş sonucu olarak ücret almaya hak kazanması durumunda ise “verime göre ücret” sisteminden bahsedilmektedir. Bu durumda İş Kanunu madde 49/2 hükmü uyarınca işçilerin tatil günü ücreti, ödeme döneminde hak etmiş olduğu ücretin aynı süre içerisinde çalıştığı günlere bölünmesi ile hesaplanmaktadır. Verime göre ücret parça başına (akort) ve götürü ücret olarak ikiye ayrılmaktadır.

  • Parça başına (Akort) ücret: Yapılan işin sonucuna göre belirlenen ücrettir. Bu durumun varlığı halinde işçi, işin ağırlığına ya da işin uzunluğuna göre ücret alabilmektedir. Örneğin bir gıda fabrikasında ambalaj kısmında çalışan işçi ambalaj sayısına göre ücret almakta ise akort ücretten söz edilecektir.
  • Götürü ücret: İşin sonucuna göre belirlenen ücrettir. Bu durumda genellikle işin seri olarak yapılması mümkün olmamakta, birbirine benzemeyen işler söz konusu olmaktadır.
  1. Ücretin Belirlenmesi:

İş sözleşmesini gerçekleştiren işçi ile işveren, belirlenen asgari ücretin altında kalmamak koşulu ile ücretin miktarını serbestçe belirleyebilmektedir. Ücret iş sözleşmesiyle kararlaştırılabileceği gibi toplu iş sözleşmesi ile de kararlaştırılabilmektedir. Ücret miktarının sözleşmede açıkça belirtilmemiş olması halinde TBK madde 401 hükmü uyarınca işveren işçiye asgari ücretten az olmamak kaydıyla emsal ücret ödemekle yükümlüdür. Bu durumun varlığı halinde işçinin kişisel özellikleri, eğitimi, meslekteki kıdemi, işin niteliği ve hatta örf ve adetler gibi hususlar göz önünde bulundurulmalıdır.  Yargıtay içtihatlarına göre ücretin miktarı ve ekleri konusunda ispat yükü işçide bulunmaktadır.

“YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ E. 2016/27864 K. 2020/1306 T.23.01.2020

Taraflar arasında giydirilmiş ücrete yemek yardımının dahil edilip edilmeyeceği noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Giydirilmiş ücretin tespitinde, 4857 sayılı Kanun’un 32. maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler dikkate alınır. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 26. maddesi “Hâkim, tarafların talep sonuçlarıyla bağlıdır; ondan fazlasına veya başka bir şeye karar veremez. Duruma göre, talep sonucundan daha azına karar verebilir.” hükmü uyarınca taleple bağlılık kuralına aykırı olarak talepten fazlasına karar verilmesi usule aykırıdır.”

  1. Ücretin Ödenmesi

İş hukukunda kural işçiye ödenecek ücretin Türk Lirası ile ödeneceği düzenlenmiş fakat söz konusu durumun aksi kararlaştırılabilir ve yabancı para cinsi üzerinden de ödeme yapılabilir. Ücretin yabancı para olarak kararlaştırılmış olduğu durumlarda ödeme günündeki rayiç bedele göre Türk parası ile ödeme yapılabileceği İş Kanunu madde 32 hükmünde düzenlenmiştir. İşçinin ücreti kural olarak işyerinde veya özel olarak açılmış bir banka hesabına aktarılarak ödenir.

  1. Ücretin Ödenmemesi

İş Kanunu madde 34 hükmü ile işçinin ücretinin mücbir bir sebep ile ödenmemesi durumunda işçiye işten kaçınma hakkı tanınmıştır. İşçinin ücret eklerinin de ödenmemesi, asıl ücretin ödenmemesi gibi kendisine işten kaçınma hakkı tanımaktadır.

 İşçinin işten kaçınma hakkını kullanabilmesi için iki şartın varlığı gerekmektedir:

  • İşçinin ücreti, ödeme gününden itibaren 20 gün içinde ödenmemiş olmalıdır.
  • Ücretin ödenmemesi mücbir bir nedene dayanmamalıdır.

Bahsi geçen mücbir neden, işverenin kendi eylemlerinden kaynaklanmayan, öncesinde kestirilemeyen dışsal etkileri kapsamaktadır.  Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanmaktadır. Çalışmaktan kaçınma hakkını kullanan işçilerin bu sebeple iş sözleşmeleri feshedilemeyecektir.

İşverenin Gözetme Borcu Nedir?

İşçinin borçları arasında işverene sadakat yükümlülüğü bulunmakta olup bunun karşılığı olarak işverenin de işçiyi gözetme borcu bulunmaktadır. Söz konusu yükümlülük, işverenin işçinin kişilik haklarını koruması ve iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınması ile yerine getirilir. TBK madde 417/1 uyarınca işveren özellikle işçilerin mobbing adı verilen psikolojik ve cinsel tacize uğramalarının ve uğramışlarsa daha fazla zarar görmemelerinin sağlanması amacıyla gerekli önlemleri almalıdır. İşçiyi gözetme borcuna aykırılık halinde somut olaya göre işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecektir.

İşverenin Eşit Davranma Borcu Nedir?

İşveren; haklı ve objektif bir neden bulunmadığı sürece işçilere eşit davranmakla yükümlüdür. Eşitlik ilkesinin temel dayanağı Anayasa olup bu durum 10. maddede düzenlenmiştir. İş Kanunu’nda ise eşitlik ilkesi madde 5 hükmünde düzenlenmiş olup ilgili hüküm şu şekildedir:

Eşit davranma ilkesi Madde 5 – (Ek: 6/2/2014-6518/57 md.)

 İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.

İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz. İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır. 20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.

İşverenin eşit davranma yükümlülüğü, aynı iş yerinde çalışan işçiler bakımından söz konusu olmaktadır. Aynı veya farklı işverenlere ait farklı işyerlerinde çalışan işçiler arasında kural olarak işverenin bu yükümlülüğünden bahsedilemeyecektir.

Av. Ahmet EKİN

İlgili Makaleler

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak.

Başa dön tuşu