İş Hukuku

İş Sözleşmesinin Fesih Dışında Sona Ermesi

İş Sözleşmesinin Fesih Dışında Sona Ermesi

İş Sözleşmesinin Tarafların Anlaşması (İKALE) ile Sona Ermesi

Sözleşme özgürlüğü ilkesi gereğince iş sözleşmesi kural olarak tarafların anlaşması yani ikale sözleşmesi ile sona erebilecektir. Tarafların anlaşması ile iş sözleşmesinin sona ermesinde işçi ve işveren kural olarak birbirlerine karşı talepte bulunamazlar. Yani örneğin işçi işe iade davası açamaz ya da ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamaz.

İkale sözleşmesi mevzuatta düzenlenmemiş olup söz konusu sona erdirme yargı kararları ve öğreti ile şekillenmiştir. Öğreti ve Yargıtay’ın görüşüne göre iş sözleşmesinin İkale ile sona erdirilmesinde işçinin daha fazla zarar uğrayabileceği ihtimali yüksek olup işçinin korunması ilkesi gereğince işçinin bu yola başvurması için makul bir nedenin varlığı aranmaktadır.

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2019/3089 K. 2019/19463 K. 11.11.2019

Borçlar Kanunun 23-31 maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin, bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açması hayatın olağan akışına uygun düşmez.

İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. Dairemizin 2008 yılı kararları bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 21.4.2008 gün 2007/31287 E, 2008/9600 K).

Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.

Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.

Belirli Süreli İş Sözleşmelerinde Sürenin Sona Ermesi

TBK madde 430/1 uyarınca belirli süreli iş sözleşmesinde aksi kararlaştırılmadığı sürece fesih bildirimine ihtiyaç duyulmaksızın iş sözleşmesi kendiliğinden sona ermektedir. Belirtmek gerekir ki taraflar bu sözleşmenin varlığı halinde de iş sözleşmesinin fesih ile sona ereceğini kararlaştırabileceklerdir.

Belirli süreli iş sözleşmesinde süre sonucunda taraflar iş ilişkisine son vermeyip iş sözleşmesini örtülü olarak devam ettirebilirler. Bu durumun varlığı halinde söz konusu sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşecektir ve belirsiz süreli iş sözleşmesine ilişkin hükümler uygulama alanı bulacaktır.

Türk Borçlar Kanunu madde 430/3 uyarınca taraflardan her biri, 10 yıldan uzun süreli iş sözleşmesini 10 yıl geçtikten sonra 6 aylık fesih bildirim süresine uyarak feshedebilecektir ancak bu süreyi devam eden ay başında fesih hüküm doğuracaktır.

İş Sözleşmesinin Ölüm ile Sona Ermesi:

  1. İşçinin Ölümü:

İş sözleşmesi işçinin kişiliğine bağlı bir sözleşmedir. Bu sebeple Türk Borçlar Kanunu madde 440 hükmünde de açıkça yer aldığı üzere işçinin ölümü, iş sözleşmesini kendiliğinden sona erdirecektir. İşçinin ölümü ile işçinin borçları mirasçılara intikal etmeyecektir ancak mirasçılar işçinin ölümünün ardından işçinin hak ettiği ücretleri talep etme hakkına sahip olacaklarıdır.

Yine Türk Borçlar Kanunu madde 440 hükmü uyarınca işçinin ölümü halinde işveren; işçinin ailesine ve bakmakla yükümlü olduğu kişilere ölüm gününden başlayarak 1 aylık ücret, hizmet ilişkisi 5 yıl ve daha fazla sürmüş ise 2 aylık ücret tutarında ödeme yapmakla yükümlüdür.

  1. İşverenin Ölümü:

Kural olarak işvereni ölümü ile iş sözleşmesi sona ermemektedir. İşverenin ölümünün ardından işverenin yerini mirasçılar alır ve mirasçılar iş sözleşmesinin işveren tarafı haline gelir. İşverenin iş sözleşmesinden kaynaklanan borçları da bahsedildiği şekilde mirasçıların borcu haline gelmektedir.

Belirtmek gerekir ki; iş sözleşmesi ağırlıklı olarak işverenin kişiliği ön planda tutularak kurulmuş ise bu durumda işverenin ölümü ile tıpkı işçinin ölümünde olduğu gibi iş sözleşmesi kendiliğinden sona erecektir. Türk Borçlar Kanunu madde 441/2 hükmünde Hizmet sözleşmesi ağırlıklı olarak işverenin kişiliği dikkate alınmak suretiyle kurulmuşsa, onun ölümüyle kendiliğinden sona erer. Ancak, işçi sözleşmenin süresinden önce sona ermesi yüzünden uğradığı zarar için, mirasçılardan hakkaniyete uygun bir tazminat isteminde bulunabilir.” İfadelerin yer verilmiş olup söz konusu madde metninden de açıkça görüleceği üzere işverenin kişiliği dikkate alınarak kurulmuş bir sözleşmesinin varlığı durumunda işverenin ölümü ile iş sözleşmesi sona ereceğinden işçinin uğradığı zararlar hakkaniyete uygun bir tazminat istemi ile mirasçılardan istenebilecektir.

Av. Ahmet EKİN

İlgili Makaleler

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak.

Başa dön tuşu