İş Hukuku

İş Sözleşmesinin Geçersizliği

İş Sözleşmesinin Geçersizliği

İş Kanunu’nda iş sözleşmelerinin hükümsüzlüğüne ilişkin hükümlere yer verilmemiş olması sebebi ile bu hususta Türk Borçlar Kanunu hükümleri uygulanmaktadır. Türk Borçlar Kanunu’nun 27. maddesinde sözleşmelere ilişkin kesin hükümsüzlük halleri düzenlenmiş olup ilk fıkrada kanunun emredici hükümlerine, ahlaka, kamu düzenine, kişilik haklarına aykırı ve konusu imkânsız olan sözleşmelerin hükümsüz olacağı belirtilmiştir. Dolayısıyla kanunun emredici hükümlerine, ahlaka, kamu düzenine, kişilik haklarına aykırı ve konusu imkânsız olarak akdedilen iş sözleşmeleri kesin hükümsüzdür. İlgili maddenin devamında ise “Sözleşmenin içerdiği hükümlerden bir kısmının hükümsüz olması, diğerlerinin geçerliliğini etkilemez. Ancak, bu hükümler olmaksızın sözleşmenin yapılmayacağı açıkça anlaşılırsa, sözleşmenin tamamı kesin olarak hükümsüz olur.” şeklinde düzenleme yapılmıştır. Bu duruma örnek verecek olursak, geçerli bir iş sözleşmesinin varlığı halinde işçinin kanuni süresinden fazla çalışma süresinin üstünde çalışmasına rağmen fazla çalışma ücreti almayacağı hususunu içerir bir iş sözleşmesinin varlığı halinde, kanunun emredici hükümlerine aykırılık teşkil etmesi sebebi ile yalnızca söz konusu maddenin hükümsüzlüğü söz konusu olacak ve iş sözleşmesinin diğer kısmı uygulanmaya devam edecektir.

Kural olarak bir sözleşmenin kesin hükümsüzlüğü, o sözleşmenin başlangıçtan itibaren hiçbir sonucunun mevcut olmamasıdır. Yani kesin hükümsüzlük ile sözleşmenin geçmişe etkili olarak bütün sonuçları ortadan kalkacaktır fakat iş sözleşmeleri bu duruma istisna teşkil etmektedir. Türk Borçlar Kanunu’nda düzenlenmiş olan hizmet sözleşmeleri iş sözleşmelerinin karşılığı taşımakta olup madde 394/3 hükmüne göre geçersizliği sonradan anlaşılan hizmet sözleşmeleri iş ilişkisi ortadan kalkıncaya kadar hizmet sözleşmesinin bütün sonuçlarını doğurmaktadır. Yani iş sözleşmesi kesin hükümsüz olsa bile, iş ilişki sona erdirilinceye kadar iş sözleşmesinin hüküm ve sonuçlarını doğurmaya devam edecektir. Bu durum, iş sözleşmesinin hükümsüzlüğünün geçmişe etkili olarak değil, geleceğe yönelik olarak etkili olacağını göstermektedir. Söz konusu etki, işçinin korunması ilkesi ile ortaya çıkmış olup ama esasen işçinin korunmasıdır. Örneğin her ne kadar kadın işçilerin yer altı maden işletmelerinde çalıştırılması yasaya aykırı olmasına rağmen kadın işçinin yer altı maden işletmelerinde çalışmış olması sebebi ile iş sözleşmesinin hükümsüz olduğundan bahsedilecektir. İş sözleşmesinin kesin hükümsüz olması durumda geçmişe etkili sonuç doğurduğu düşünüldüğünde, yer altı maden işlerinde çalışan kadın işçinin çalışmış olduğu süre zarfının ücretleri ödenmediğinde kadın işçinin hak ettiği ücreti istemeyecek olma durumu ortaya çıkacakken hükümsüzlüğün ileriye yönelik etki doğurması bu durumu engellemektedir.

Belirtmek gerekir ki iş sözleşmesinin her zaman için ileriye yönelik olarak etki doğurması söz konusu olmayacaktır. Örneğin iş sözleşmesinde ahlaka ve hukuka aykırılığın çok önemli derecede olması söz konusu hükümsüz sayılmanın geçmişe yönelik olarak etkilerini doğurabilecektir.

İş Sözleşmesinin İptali

İş Sözleşmesinin yanılma, aldatma, korkutma gibi irade bozukluğu ya da aşırı yararlanma hallerinden biri ile sakatlanması durumunda ilgili taraf için iş sözleşmesinin iptali gerekecektir. Bu şekilde bir durumla karşılaşarak iş sözleşmesini imzalaya kişi, TBK madde 39/1 hükmü uyarınca yanılma ve aldatmayı öğrendiği andan itibaren veyahut korkutmanın etkisinin sona erdiği andan itibaren 1 yıl içerisinde sözleşme ile bağlı olmadığını bildirerek iş sözleşmesinin iptalini isteyebilecektir.

Yine TBK madde 28/1 hükmü gereğince gabin ya da diğer bir deyişle aşırı yararlanma halinde zarar gören kişi bu hakkını düşüncesizlik veya deneyimsizliğini öğrenmesi ile; zor durumda kalan kişi ise bu durumun ortadan kalkmaya başlaması ile 1 yıl içerisinde ve her halde sözleşmenin kurulmasından itibaren 5 yıl süre ile sözleşmenin iptalini isteyebilecektir. İş sözleşmesinin iptali halinde, söz konusu iptal işleminden itibaren geleceğe yönelik etkiden bahsedilecektir.

İş Sözleşmesinin Askıya Alınması

İş sözleşmesinin askıya alınması, işçinin yükümlülük altına girdiği iş görme edimini kendisinin veya işverenin bir kusuru olmaksızın geçici süreliğine ifa edememesi halinde söz konusu olacaktır. Bu durumun varlığı halinde iş sözleşmesi sona ermemekte yalnızca söz konusu edim belirli bir süreliğine yerine getirilmediğinden dolayı iş sözleşmesi askıda kalmaktadır. Bu durumda taraflar sözleşmeye bağlı kalmaktadır fakat kural olarak işçinin işgörme yükümlülüğü, işverenin ücret ödeme yükümlülüğü gibi asli yükümlülükler iş sözleşmesinin askıda bulunduğu dönemde geçici olarak ortadan kalkmaktadır. Tarafların bu borçları yerine getirmemesi nedeni ile iş sözleşmesinin feshinden bahsedilemeyecektir fakat sözleşmeden doğan diğer yükümlülüklerin yerine getirilmemesi sebebi ile fesih mümkündür. Örneğin işverenin işçinin aile bireylerine hakaret etmesi veya işçinin bu durumda meslek sırlarını açıklaması karşı tarafa fesih imkanı tanımaktadır.

İş sözleşmesinin askıya alınabileceği durumlar şu şekildedir:

  • İş sözleşmesinin geçici askerlik veya kanundan doğan çalışma nedeni ile askıya alınması,
  • İş sözleşmesinin sağlık nedeni ile sona alınması,
  • İş sözleşmesinin zorlayıcı nedenlerle askıya alınması,
  • İş sözleşmesinin gözaltı veya tutukluluk nedeniyle askıya alınması,
  • İş sözleşmesinin işçi kuruluşu yöneticiliği nedeniyle askıya alınması,
  • İş sözleşmesinin kanuni grev ve lokavt nedeniyle askıya alınması,
  • İş sözleşmesinin izinler nedeniyle askıya alınması

İş Sözleşmesinin Devri

İş sözleşmesinin devri de Türk Borçlar Kanunu’nda düzenleme altına alınmıştır. TBK madde 42/1 hükmü uyarınca işçinin yazılı bir rızasının alınması ile iş sözleşmesi başka bir işverene devredilebilecektir. İş sözleşmesinin devri için öncelikle devreden ve devralan işverenler arasında bir sözleşme gerçekleştirilir akabinde iş sözleşmesinin devri yapılmak istenen için yazılı bir şekilde rıza göstermesi gerekir. İş sözleşmesinin devri sürekli nitelik arz etmekte olup bu durum geçici iş ilişkisinden farkını ortaya koymaktadır.

TBK madde 429/1 hükmü uyarınca devralan işveren, bütün hak ve borçlar yönünden sorumlu olacaktır. Bu durumun varlığı halinde işçinin, hizmet süresine ilişkin hakları yönünden devreden işverenin işe başladığı tarih esas alınacaktır.

Av. Ahmet EKİN

İlgili Makaleler

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak.

Başa dön tuşu