İş Hukuku

İşçinin İş Sözleşmesinden Doğan Borçları Nelerdir?

İşçinin İş Sözleşmesinden Doğan Borçları Nelerdir?

İşçinin Borçları Nelerdir?

İş sözleşmesinin tarafı olan işçinin iş sözleşmesinden doğan temel borcu iş görme borcudur. İşçinin iş görme borcuna ilişkin olarak İş Kanunu’nda düzenlenen çok az hüküm olması sebebi ile bu konuda genel hukuk kurallarının yer aldığı Türk Borçlar Kanunu uygulama alanı bulmaktadır. İşçinin iş sözleşmesinden doğan borçları şu şekildedir:

  • İşgörme borcu,
  • İşverenin düzenleme ve talimatlarına uyma borcu,
  • Özen ve sadakat borcu,
  • Teslim ve hesap verme borcu,
  • Rekabet etmeme borcu.

İşçinin İş Görme Borcu Nedir?

İşçi, yükümlü olduğu işgörme borcunu kural olarak fiilen yerine getirecektir fakat İş Kanunu madde 66/1-c hükmü uyarınca işçinin her an işgörmeye hazır bir halde bulunması ile beraber çalıştırılmaksızın veyahut çıkacak işi bekleyerek geçirdiği süreler çalışma süresinden sayılmaktadır

İşçinin işgörme borcunun unsurlarından kısaca bahsedecek olursak;

  • İşçinin işi bizzat kendisinin yapması: Türk Borçlar Kanunu madde 395 hükmü uyarınca sözleşmeden veya durumun gereğinden aksi olan bir durum anlaşılmadığı takdirde işçi, yüklendiği işi bizzat kendisi yerine getirmekle yükümlüdür. İşçinin yerine getirmekle yükümlü olduğu işi bizzat kendisinin yapması zorunluluğunun en önemli nedeni nitelikli işçi çalıştırılmasının gerekli olduğu ve işçinin kişisel durumu, eğitimi gibi unsurların göz önünde bulundurulduğu işlerdeki gerekliliktir. Borçlar Kanunu madde 395 hükmü emredici nitelikte olmasa da niteliksiz işlerde dahi işçinin bizzat yerine getirme yükümlülüğü bulunmaktadır. Söz konusu kuralın emredici nitelikte olmaması sebebi ile işçi ve işveren tarafından iş sözleşmesi veyahut toplu iş sözleşmesi ile aksi kararlaştırılabilecektir. İşçi tarafından işgörme borcunun bizzat yerine getirilmediği durumlar olabilmektedir. Örneğin; apartman kapıcılarına eşlerinin ya da çocuklarının yardım etmesi işgörme borcuna aykırılık oluşturmayacaktır. Nitekim Yargıtay da bu durumu “yardım amacıyla” yapılan işler şeklinde nitelendirmiştir.

“YARGITAY HUKUK GENEL KURULU

E. 2005/9-773 K. 2005/789 T. 28.12.2005

“Taraflar arasındaki “ alacak ” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; An­kara 1.İş Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 29.06.2004 gün ve 2003/1164 E. 2004/684 K. sayılı kararın incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 18.03.2005 gün ve 2004/21968 E. 2005/10351 K. sayılı ilamı ile;

(…. Davacının eşi Servet Köylü’nün apartman yönetimi ile 1986 yılında kamu ku­rumunda göreve başlaması nedeniyle apartman kapıcı dairesinde oturmak ve kira alın­maması karşılığında bir kısım hizmetleri yapmak karşılığında ödemeler yapıldığı dosya­daki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır.

Davacının davalı apartman işyerinde fuel-oil ile ısıtılan apartmanda daha sonra doğal gaz sistemine geçilmiş olması da göz önüne alındığında yaptığı hizmetlerin eşine yardım sınırlar içinde kaldığı anlaşıldığından davalı apartman yöneticiliği ile hizmet akdi ilişkisi kurulmamış olması nedeni ile davanın reddi gerekirken kabulü hatalıdır….)

Gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda; mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dosyadaki tutanak ve kanıtlara, bozma kararında açıklanan gerektirici nedenlere göre, Hukuk Genel Kurulu’nca da be­nimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.”

İşçinin işgörme borcunu yerine getirmesini isteme hakkı kural olarak iş sözleşmesinin tarafı olan işverene aittir fakat işverenin ölümü, işyerinin devri, iş sözleşmesinin devri, geçici iş ilişkisi gibi durumlarda işgörme borcunu isteme hakkı başka bir işverene geçebilmektedir.

  • İşçinin çalışma koşullarına uyması: İş sözleşmesinin tarafı olan işçi, işgörme borcunu İş Kanunu’nun emredici hükümlerine varsa toplu iş sözleşmesi hükümlerine, iş sözleşmesine ve sözleşmede yer almayan konularda uygulama alanı bulacak olan hukuk kaynaklarına aykırı olmayacak şekilde yerine getirmekle yükümlüdür. İşçinin işgörme borcunun konusu olan iş tam olarak sözleşmede kararlaştırılabileceği gibi belirli bir iş ya da meslek ünvanı ile de ortaya konulabilmektedir. İşçinin işgörme borcunu yerine getireceği yer ve zaman sözleşmede kararlaştırılmamış ise işveren sahip olduğu yönetim hakkına dayanarak bu belirlemeleri yapabilecektir ancak işçinin çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapılmasının istendiği hallerde işveren tarafından işçinin yazılı olarak onayının alınmasına ilişkin kanuni zorunluluk bulunmaktadır.
  • İşçinin işi özenle yapması: İşçi, işgörme borcunu özen ve dikkatle yapmak zorundadır. Özen ve dikkatle yapması ile kastedilen işçinin işini yaparken gerekli bütün dikkati göstermesi, mesleği bilgisini ve tecrübesini, kişisel yeteneklerini gerektiği şekilde kullanmasıdır. Bu durum dürüstlük kuralını da içinde barındırmakta olup işçinin özen ve dikkatle işini yapmasını gerektirmektedir. İşçinin işini yaparken beklenen dikkat ve özen yükümlülüğünün derecesi her somut olay nezdinde ayrı olarak değerlendirilmelidir. Borçlar Kanunu’nun 396/1 hükmü uyarınca işçinin işini özenle yapması kapsamına işveren tarafından işin görülmesi amacıyla kendisine sunulan işverene ait makineleri, araç ve gereçleri, teknik sistemleri, tesisleri ve taşıtları usulüne uygun olarak kullanması da girmektedir. Zira bu hususlara aykırılık karşısında İş Kanunu madde 25/II hükmünde yaptırım öngörülmüş olup işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshi söz konusu olabilecektir.

İşçinin, İşverenin Düzenleme ve Talimatlarına Uyma Borcu ve Kapsamı Nedir?

İşverenin işin görülmesi ve işçilerin işyerindeki davranışlarını genel bir düzenlemeye tabi tutma hakkı ve işçilere talimat verme hakkı bulunmaktadır. İşçilerin bu düzenleme ve talimatlara TBK madde 399 hükmü uyarınca uyma zorunluluğu bulunmaktadır. Kaldı ki iş sözleşmesinde her ayrıntının düzenlenemeyecek olması ve bu sebeple doğan eksik hususların tamamlanması işverenin düzenleme ve talimatları ile gerçekleşeceğinden bu durum işin gerekliliğindendir.

İşçinin işverenin düzenleme ve talimatlarına uyma borcu, işveren tarafından gerçekleştirilen düzenlemeler ve verilen talimatların Kanuna, iş sözleşmesinde yer alan hükümlere ve kişilik haklarına aykırı olmamasına bağlıdır. Bu durumdan da açıkça anlaşılacağı üzere işverenin düzenlemeleri ve talimatları sözleşme konusu iş ile ilgili olmak zorundadır. İşverenin sözleşme ile ilgisi olmayan düzenlemeler yapması ve talimatlar vermesi, işçinin özel hayatına müdahale içerecek talimatlar vermesi söz konusu olamayacaktır. Örneğin işverenin işçinin evlenmesini yasaklaması söz konusu olamayacaktır. İşverenin düzenleme ve talimatlarına uyma borcunun işçi tarafından yerine getirilmemesi de yine İş Kanunu madde 25/II hükmü uyarınca işverene haklı nedenle fesih imkânı tanımaktadır.

“YARGITAY 7. HUKUK DAİRESİ E. 2014/9128 K. 2014/14954 T. 01.07.2014

İşçinin iş görme borcu, işverenin yönetim hakkı kapsamında vereceği talimatlarla somutlaştırılır. İşverenin yönetim hakkının karşıtını, işçinin işverenin talimatlarına uyma borcu teşkil eder. İşveren, talimat hakkına istinaden, iş sözleşmesinde ana hatlarıyla belirlenen iş görme ediminin, nerde, nasıl ve ne zaman yapılacağını düzenler. Günlük çalışma süresinin başlangıç ve bitiş saatlerini, ara dinlenmesinin nasıl uygulanacağını, işyerinde işin dağıtımına dair ya da kullanılacak araç, gereç ve teknikler konusunda verilecek talimatlar bu türden talimatlar arasında kabul edilirler. İşverenin yönetim hakkı işyerinde düzenin sağlanmasına ve işçinin davranışlarına yönelik talimat vermeyi de kapsar. Buna karşılık, işverenin talimat hakkı, iş sözleşmesinin asli unsurlarını oluşturan, ücretin miktarı ve borçlanılan çalışma süresinin kapsamına dair söz konusu olamaz. İşveren, tek taraflı olarak toplam çalışma süresini arttırmak veya ücrete etki edecek şekilde azaltmak yetkisine sahip değildir. İşverenin iş sözleşmesinin asli unsurlarını kapsayacak şekilde talimat vermesi, iş sözleşmesindeki edim ile karşı edim arasındaki dengenin bozulması halinde, iş güvencesine dair hükümlerin dolanılması söz konusu olabilir. İşverenin talimat verme hakkının, yasa, toplu iş sözleşmesi ve bireysel iş sözleşmesi ile daraltılıp genişletilmesi mümkündür. Bir başka açıdan ifade edilecek olursa, işverenin talimat verme hakkı, kanun, toplu iş sözleşmesi ile bireysel iş sözleşmesi hükümleri ile sınırlıdır. Bu itibarla, işveren, ceza ve kamu hukuku hükümlerine aykırı talimatlar veremeyeceğinden, işçi bu nevi talimatlara uymak zorunda değildir. Bunun dışında işveren, işçinin kişilik haklarını ihlal eden talimatlar veremez. Keza, Medeni Kanunu’nun 2. maddesinde düzenlenen hakkın kötüye kullanılması yasağı gereği, işveren dürüstlük kuralına aykırı talimatlar da veremez. Şu halde işveren, diğer işçilerin lehine fakat bir veya birkaç işçinin aleyhine sonuç doğuracak eşitsizlik yaratacak talimatlar veremeyeceği gibi işçiye eza ve cefa vermek amacıyla da talimatlar veremez. Buna göre, işveren talimat verirken eşit işlem borcuna riayet etmekle de yükümlüdür.

İşverenin yönetim hakkı kapsamında verdiği talimatlara işçi uymak zorundadır. İşçinin talimatlara uymaması, işverene duruma göre iş sözleşmesinin haklı ya da geçerli fesih hakkı verir. İş Kanunu’nun 25. maddesinin II. bendinin ( h ) fıkrası, işçinin yapmakla görevli bulunduğu görevleri, kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesini, bir haklı fesih nedeni olarak kabul etmektedir. Buna karşılık, yukarda da ifade edildiği üzere, İş Kanunu’nun gerekçesine göre, işçinin “işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi “geçerli fesih nedenidir.”

İşçinin Özen ve Sadakat Borcu Nedir?

İşçinin iş sözleşmesinden kaynaklı olarak yerine getirmesi gereken bir diğer borcu da özen ve sadakat borcudur. Bu durum, iş sözleşmesinin yalnızca maddi değeri olan edimlerden oluşmadığını ve işçi ile işveren arasındaki kişisel ilişkileri de kapsadığını açıkça göstermektedir. İşçinin özen ve sadakat borcunu olumlu ve olumsuz yanları ile ele almak gerekirse;

  • Özen ve sadakat borcunun olumlu yanları: Bu durum işçinin bazı eylemleri yapması kapsamında olup öğreti ve Yargıtay içtihatlarında ele alınmıştır. İşin işverenin yararına uygun olacak şekilde yapılması söz konusu borcun olumlu yanlarındandır. Bu durum ile işçi işverenin itibarını sarsılmaması için gerekli eylemlerde bulunacak, işverene zarar verebilecek durumlardan kaçınacaktır. Örneğin işçinin kendi vardiyasına geldiğinde, kendisinden önceki vardiyada yapılan hırsızlık, yolsuzluk gibi durumları işverene bildirmesi gerekecektir. Yargıtay tarafından da bu duruma benzer bir olayda, kendi vardiyasına gelen işçinin kendisinden önceki vardiyada yapılan hatalı üretimi fark etmiş olmasına rağmen hatalı üretimi sürdüren işçinin sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmesi ile işçinin ihbar ve kıdem tazminatının reddinin gereceği belirtilmiştir.

“YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2008/28023 K. 2010/14777 T. 27.05.2010

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin II. bendinde, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığında işverenin haklı fesih imkanının olduğu açıklanmıştır. Yine aynı maddenin II. bendinde (e) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işveren haklı feshi imkanı verdiği ifade edilmiştir. Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkanı tanımaktadır.

Davacı işçi, kendi vardiyasına geldiğinde savunmasında da belirttiği üzere, önceki vardiyada yapılan hatalı üretimi fark etmiş, ancak yetkilileri uyararak üretimi durdurmamıştır. Hatalı üretime bilerek devam eden işçinin eylemi doğruluk ve bağlılığa aykırı davranış niteliğindedir. İşveren feshi haklı nedene dayanmaktadır. İhbar ve kıdem tazminatı isteklerinin reddi gerekirken, yazılı şekilde kabulü hatalı olup bozmayı gerekmiştir.”

  • Özen ve sadakat borcunun olumsuz yanları: Olumsuz yanlar, İş Kanunu madde 25 hükmünde yer almaktadır. Bu durumda işverene zarar verebilecek hareketlerden kaçınmak söz konusudur. İş Kanunu madde 25 hükmünün işverene haklı nedenle fesih imkânı tanıyan aşağıda yer alan kısımları olumsuz yönler kapsamında değerlendirilmektedir:
    • İşçinin, işveren ya da işverenin aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi, bu yönde davranışlarda bulunması veyahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması (madde 25/II-b)
    • İşçinin işveren ya da işverenin aile üyelerinden birine, işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş ya da uyuşturucu madde almış olarak gelmesi, işyerinde bu maddeleri kullanması (madde 25/II-d)
    • İşçinin işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması (madde 25/II-e)

Yargıtay tarafından da işçi tarafından işverene zarar verebilecek davranışların ceza hukuku açısından suç teşkil etmemesi halinde dahi gerçekleştirilen eylemlerin doğruluk ve bağlılığa aykırı olduğu belirtilmiştir.

“YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2000/2465 K. 2000/4716 T. 04.04.2000

Davalı bankada krediler şefi olarak çalışan davacının birkaç müşteriye kredi kullandırırken yetersiz teminat olarak aldığı hisse senetlerini gerçek değerlerinin üstünde işlem yapmak suretiyle teminat açığını gizlediği, kimi zaman da teminat verilmiş gibi hayali işlem yaptığı ve bunun üzerine hizmet akdinin davalı işverence feshedildiği anlaşılmaktadır.

Davacının söz konusu eylemlerinden ötürü, hizmet nedeniyle emniyeti suistimal suçundan hakkında açılan ceza davasında suç unsurlarının oluşmadığı gerekçesiyle beraatine karar verilmiştir.

Bu konuda belirtmek gerekir ki; iş ilişkisi karşılıklı güven esasına dayanan sürekli bir borç ilişkisi olup, bu güvenin sarsıldığı durumlarda, anılan tutumla karşılaşan taraftan böyle bir ilişkiyi sürdürmesini beklemek işin doğasına uygun düşmez. İşçinin, işverenin işi ve işyeri ile ilgili hukuken haklı menfaatlerini korumak, zarar verici veya risk altına sokabilecek davranışlarından kaçınmak sadakat borcunun bir gereğidir. Davacının belirtilen eylemleri zarara yol açmamış olsa da doğruluk ve bağlılığa uyduğunu söylemek mümkün değildir. Davacı ile birlikte başkalarının da eyleme iştirak etmesi veya eylemin ceza hukuku açısından suç teşkil etmemesi varılan bu hukuki sonucu değiştirmez.

Bu maddi ve hukuki olgular karşısında hizmet akdinin davalı işverence haklı nedenle feshedildiğinin kabulü ile davacının ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

İşçinin Teslim ve Hesap Verme Borcu Nedir?

İşçinin işverene karşı teslim ve hesap borcu, Türk Borçlar Kanunu’nda düzenlenmiştir. TBK madde 397/2 hükmü uyarınca işçi, üstlendiği işi gerçekleştirdiği sırada üçüncü kişilerden işveren için almış olduğu şeyleri özellikle paraları derhal işverene teslim etmek ve bu konu hakkında işverene hesap vermek zorundadır.

İşçinin Rekabet Etmeme Borcu Nedir?

İşçinin borçları arasında yer alan rekabet etmeme borcu işçinin iş sözleşmesi devam ederken ve iş sözleşmesi sona erdikten sonra söz konusu olacaktır.

Türk Borçlar Kanunu madde 396 hükmünde düzenlenmiş olan rekabet etmeme borcu, her iş sözleşmesini kapsamaktadır. İş sözleşmesi devam ederken işçinin rekabet etmeme borcuna aykırılık teşkil edecek eylemlerde bulunması İş Kanunu’nda “doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar” başlığı altında düzenlenmiş olan madde 25/II-e kapsamına gireceğinden işverene haklı nedenle fesih imkânı tanımaktadır.

İş sözleşmesinin sona ermesinin ardından işçi tarafından rekabet etmeme borcu ise ancak sözleşmede bu durumun açıkça düzenlenmiş olması ile söz konusu olmaktadır. Yani bu durumda, iş sözleşmesi sürerken söz konusu olan sözleşmede düzenlenmemiş olma durumundan farklılık bulunmaktadır. İş sözleşmesinin sona ermesinin ardından rekabet etmeme borcu iş sözleşmesinde kararlaştırılabileceği gibi iş sözleşmesinden ayrı bir sözleşme ile de kararlaştırılabilecektir. Söz konusu borcun kararlaştırılmaması halinde işverenin söz konusu rekabet yasağı getirme kuralını saklı tuttuğuna dair savunmada bulunması kabul edilebilir değildir. İşçi ile işveren arasında rekabet etme yasağına ilişkin bir düzenleme bulunmaması halinde, iş sözleşmesinin sona ermesi ile rekabet etmeme borcu ortadan kalkmaktadır. Rekabet yasağı sözleşmesi ile birlikte TBK madde 444 hükmü uyarınca işçi, işverene karşı, kendi ad ve hesabına rakip bir firma açmaktan, başka bir rakip firmada çalışmaktan kaçınmayı üstlenmektedir.

İş sözleşmesinin sona ermesinden sonra rekabet yasağının kararlaştırılabilmesi için bazı şartlar gerekmekte olup söz konusu şartlar şu şekildedir:

  • İşçi fiil ehliyetine sahip olmalıdır.
  • Rekabet etmeme borcuna ilişkin yapılacak olan sözleşme yazılı olarak yapılmalıdır.
  • Gerçekleştirilen sözleşme, belirli bir süreye tabi olmalıdır ve azami süre 2 yıldır.
  • İşçi, işverenin müşteri çevresi, üretim sırları veya yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânına sahip olmalıdır ve işçinin edinmiş olduğu bu bilgiler sebebi ile işvereni önemli ölçüde zarara uğratabilecek ihtimali bulunmalıdır.

Rekabet yasağının kaydı için işverenin somut bir zarara uğraması şart değildir. İşçinin edinmiş olduğu bu bilgiler sebebi ile işvereni önemli ölçüde zarara uğratabilecek ihtimali bulunması söz konusu durumun varlığı için yeterlidir.

“YARGITAY 11. HUKUK DAİRESİ E. 2018/1961 K. 2019/7515 T. 26.11.2019

Rekabet yasağı sözleşmesinin geçerli olabilmesi için, işveren tarafından sözleşmenin haklı nedenle feshedilmiş olması veya ayrılan işçi tarafından haksız olarak feshedilmemiş olması, davalı işçinin iş akdinin devamı sırasında işyerinin önemli müşteri çevresi veya üretim yönünden ticari sırlarına vakıf olabilecek bir pozisyonda çalışmış ve ayrıldıktan sonra yasaklı süre içerisinde rakip bir işyerinde çalışmaya başlaması veya kendisinin bu tür bir faaliyeti icra etmesi, önceki işyerinde edindiği bilgileri yeni işyerinde kullanmasının önceki işverene önemli zarar verebilme ihtimalinin varlığı yeterlidir. Yani, rekabet yasağı kaydı karşısında, işverenin somut bir zarara uğraması gerekmemekte olup, işçinin yaptığı iş nedeniyle edindiği bilgileri, çalışmaya başladığı başka bir rakip işletmede kullanarak davacı işverene önemli ölçüde zarar verme ihtimalinin bulunması aranmaktadır. 6098 sayılı TBK’nın 445/2 fıkrasına göre de “Hâkim, aşırı nitelikteki rekabet yasağını, bütün durum ve koşulları serbestçe değerlendirmek ve işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi de hakkaniyete uygun biçimde göz önünde tutmak suretiyle, kapsamı veya süresi bakımından sınırlayabilir.” Bu hükümden ve konuya ilişkin diğer hükümlerden de anlaşılacağı üzere, 6098 sayılı Kanun ile getirilen düzenleme ile 818 sayılı Kanundan farklı olarak, rekabet yasağı ile ilgili doğrudan mutlak bir geçersizliğin öngörülmediği, Anayasa ve diğer mevzuat hükümleri ile somut olgu nazara alınarak rekabet yasağının aşırı nitelikte olması halinde, yasağın kapsamı ve süresi bakımından hakime uyarlama yetkisi tanındığı anlaşılmaktadır. Hakime tanınan bu yetkinin gerek müstakil açılan bir uyarlama davasında ve gerekse de ihlal halinde açılacak bir tazminat davasında kullanılabileceği kuşkusuzdur.”

Türk Borçlar Kanunu madde 446/1 hükmü uyarınca rekabet etmeme borcuna aykırı davranan işçi, işverenin zararını gidermekle yükümlüdür. Belirtmek gerekir ki rekabet sözleşmesi yapılması için gerekli olan bütün şartlar gerçekleşmiş olsa dahi rekabet yasağı sözleşmesinin yapılmasını engelleyen yasal bir düzenlemenin bulunması halinde söz konusu sözleşme geçersiz olacaktır.

Av. Ahmet EKİN

İlgili Makaleler

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak.

Başa dön tuşu