İş Hukuku

İş Hukukunun Temel Kavramları Nelerdir?

İş Hukukunun Temel Kavramları Nelerdir?

İş hukuku, işçi haklarını, işçinin çalışma koşullarını, ücreti, işçi ile bağımlı bulunduğu işveren arasındaki ilişkileri düzenleyen hukuk dalıdır. İş hukukunun en temel kavramları işçi, işveren ve işyeri olmakla beraber 4857 sayılı İş Kanunu çırak, stajyer, işveren, işveren vekili, alt işveren, işyeri ve işletme gibi kavramları da barındırmaktadır.

İşçi Nedir? Kime Denir?

İş Kanunu’nun “Tanımlar” başlıklı madde 2/1 hükmünde bir işçi tanımı yapılmış olup ilgili hükme göre bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişilere işçi denilmektedir. İş sözleşmesi ile çalışmayanlar İş Kanunu’na göre işçi sayılmazlar. İşçi kavramı yalnızca bireysel iş hukukunu kapsamamakta, aynı zamanda toplu iş hukukunu da kapsamaktadır. Örneğin Sosyal Sigortalar Hukuku kavramları içerisinde yer alan “sigortalı” da işçi kavramını esas almaktadır. Burada önemle belirmek gerekir ki bu kanunların yürürlük amaçları göz önüne alındığında iş hukukunda olduğu gibi yalnızca bir iş sözleşmesi ile çalışan gerçek kişileri değil, aynı zamanda yayın, komisyon, eser, vekâlet ve adi şirket sözleşmeleri gibi sözleşmeleri de kapsamaktadır. Bu duruma örnek verecek olursak; Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununda sendika başkanları ve yönetim kurulu üyelerinin sendikaları ile olan ilişkileri vekâlet sözleşmesine dayanmaktadır.

  • İşçiler İle Memurlar Arasındaki Fark Nedir?

Memurlar da işçiler gibi bağımlı olarak çalışmakta olup karşılıpında ücret almaktadırlar. Memurların hukuki durumları, İdare Hukuku kapsamında kalmakta olup memurlara uygulanacak hükümler Devlet Memurları Kanunu’dur. İş sözleşmesi, yalnızca özel sektörde bulunan işveren ile çalışan arasında gerçekleşmemekte, kamu kesiminde de işçiler çalıştırılmaktadır. Bir devlet üniversitesinin bahçe işleriyle ilgilenen gerçek kişi ile gerçekleştirdiği iş sözleşmesi bu duruma örnek verilebilecektir. Bir kimsenin memur ya da işçi olması uygulanacak mevzuat gereği oldukça önem arz etmektedir.

İş Kanunu madde 2 hükmünde de açıkça vurgulandığı üzere işçinin bir iş sözleşmesine dayanarak çalışması ve gerçek kişi olması aranan unsurlardır. Bu unsurlardan kısaca bahsedecek olursak;

  1. Bir İş Sözleşmesine Dayanarak Çalışma Unsuru: Gerçekleştirilecek olan işin iş sözleşmesine dayanması, her şeyden önce serbest irade ile oluşmuş hukuki bir borç ilişkine dayanması ile mümkün olmaktadır. Örnek verecek olursak cezaevlerinde tutuklulara veya hükümlülere yaptırılan işler irade beyanına dayanmaması sebebiyle söz konusu tutuklu ve hükümlülerin işçi olarak kabul edilmesi mümkün değildir. İş Kanunu madde 8/1 hükmüne göre iş sözleşmesi ile işçi bağımlı olarak iş görmeyi, işveren ise yapılan iş görme karşısında ücret ödemeyi üstlenmektedir. İlgili maddenin devamında ise kanunda aksi belirtilmedikçe özel bir şekle tabi olmadığı belirtilmiştir. Sonuç olarak; geçerli bir iş sözleşmesinin varlığından söz edilebilmesi için işçi ile işverenin serbest irade beyanları doğrultusunda işçinin işverene bağımlı olarak iş görmesi, işverenin ise söz edilen iş görme karşılığında işçiye ücret ödemesi gerekmektedir.
  1. Gerçek Kişi Olma Unsuru: Kanunda açıkça belirtildiği üzere sadece gerçek kişiler işçi olabilmektedir. Tüzel kişilerin veyahut sanayi robotlarının işçi sayılması söz konusu olamayacaktır. Yukarıda da bahsedildiği üzere gerçek kişinin özel sektörde ya da kamu sektöründe olması ya da bedenen ya da fikren çalışıyor olması işçi sıfatını etkilemeyecektir, dikkate alınacak tek şey kişinin iş sözleşmesi ile çalışıp çalışmadığıdır. Örneğin belediyelerde çalışan temizlik işçileri, iş sözleşmesi ile çalışıyor olmaları sebebiyle kamu sektöründe yer almalarına rağmen işçi sıfatını haizdirler.

Ücretin iş sözleşmesinin en esaslı unsuru olması sebebiyle iş sözleşmesi olmadan çalışan ve karşılığında ücret alınmayan bir işte çalışanlar işçi olarak kabul edilemezler. Mesela hatır meselesi sebebiyle ev yapımı için inşaata yardımcı olan kişilerin işçi olduğundan bahsedilemez.

Kısaca özetlemek gerekirse; İş Kanunu madde 2/1 hükmüne serbest irade beyanları ile oluşturulmuş iş sözleşmesine dayalı olarak çalışan ve bunun bir sonucu olarak gördükleri iş sebebiyle ücret almaya hak kazanan gerçek kişilere işçi denilmektedir.

Çırak Nedir?

6899 sayılı Mesleki Eğitim Kanunu madde 3/c hükmüne göre çırak, çıraklık sözleşmesi esasına göre bir meslek kolunda mesleğin gerektirdiği bilgi, donanım, beceri ve iş alışkanlıklarını iş içerisinde geliştiren kişidir. Çıraklık sözleşmesi ile iş sözleşmesi birbirlerinden farklı sözleşmelerdir.

İş sözleşmesinin esas unsurları iş görme ve ücret iken çıraklık sözleşmesinin esas unsuru meslek veya sanatın öğrenilmesidir. Bir kişinin çırak olarak mesleki eğitim programlarına katılabilmesi için bazı şartlar öngörülmüştür. MEK madde 10 hükmüne göre en az ortaokul mezunu olmak ve mesleğin gerektirdiği işleri yapmaya yeterli sağlık durumunun uygun olması gerekmektedir. Her ne kadar iş sözleşmesi kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça herhangi bir şekle tabi olmasa da MEK madde 13/2 hükmüne göre çıraklık sözleşmesi işyeri sahibi tarafından çırağın velisi/vasisi ya da çırak reşit ise çırağın kendisi ile yazılı olarak yapılmak zorundadır.

MEK madde 25 hükmünde her ne kadar çırağa belirli bir oranda ücret ödenmesi mümkün kılınmışsa da ücret, çıraklık sözleşmesinin esas unsuru değildir. Çıraklık sözleşmesinin esas unsuru bir melek veya sanatın öğrenilmesidir. İşçi ile çırak birbirinden tamamı ile ayrılmakta olup çırakların işçi olduğundan bahsedilemeyecektir. Hatta MEK madde 11 hükmünde aday çırak ve çırakların öğrenci statüsünde bulunduklarının kabul edildiği ve işyerinde çalışan işçi sayısına dahil edilemeyeceği belirtilmiştir. Kaldı ki İş kanunu madde 4/1-f hükmünde de açıkça çıraklar hakkında İş Kanunu hükümlerinin uygulanamayacağı belirtilmiştir. Bu durumun bir sonucu olarak da çıraklar hakkında Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmeleri Kanunu hükümleri uygulama alanı bulamayacaktır. Mesleki Eğitim Kanunu’nda yalnızca çıraklık değil, aynı zamanda kalfalık ve ustalık da düzenlenmiştir fakat kalfa ve ustanın iş sözleşmesi ile çalışması sebebiyle bu durumun iş hukuku açısından bir önemi bulunmamaktadır.

Stajyer Nedir?

Stajyer, bir işyerinde görülen işleri görerek ve takip ederek bilgisini geliştirmek için işveren yanında çalışan gerçek kişilerdir. Stajyerlik ne iş ilişkisi olarak ne de çıraklık ilişkisi olarak nitelendirilebilir. Stajyer, işçi gibi geçimini sağlamak amacıyla ücret karşılığı iş yapan olmayıp bilgi ve tecrübesini geliştirmek maksadıyla faaliyet gerçekleştiren kişidir. Stajyer, çırak gibi işi öğrenip işçi statüsüne geçmemekte olup çırakla arasındaki en temel fark aldığı eğitim doğrultusunda edindiği teorik bilgiyi uygulama alanında geliştirmesidir.

Stajyer, işverene bağımlı olarak çalışmaktaysa da işverenle arasındaki sözleşme iş sözleşmesi değil, stajyerlik sözleşmesidir. MEK madde 25 hükmünde her ne kadar stajyere belirli miktarlarda ücret ödenebileceği düzenlenmişse de bu ücret tıpkı çıraklıkta olduğu gibi esas unsur değildir, yalnızca sosyal bir ücrettir. Yine çıraklarda olduğu gibi stajyerler hakkında da İş Kanunu hükümleri uygulama alanı bulmamaktadır.

İşveren Nedir?

İş Kanunu’nun “Tanımlar” başlıklı madde 2/1 hükmünde bir işveren tanımı yapılmış olup ilgili hükme göre işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişilere yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren denilmektedir. İşçi yalnızca gerçek kişi olabilecekken işveren gerçek kişiler veya dernekler, vakıflar gibi özel ya da kamu tüzel kişisi, bakanlıklar gibi tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar da olabilmektedir. Bir kimsenin işveren olduğundan bahsedilebilmesi için bir iş sözleşmesine dayalı olarak işçi çalıştırması gerekmekte olup çalıştırılan işçi sayısının bu hususta bir önemi bulunmamaktadır. İşverenin iş sözleşmesi ile çalıştırdığı işçiye karşı talimat verme ve bir işin görülmesini isteme yetkisi bulunmaktadır.

Alt İşveren Nedir?

İşverenin ekonomik, teknik gibi çeşitli nedenler ile işyerindeki bütün işçilerin yönetimini kendisi yürütmeyebilmektedir. Bu sebeple işveren tarafından kanuni şartlar dahilinde başka bir işverene bu işlerin yaptırılması mümkündür. Asıl işverenin kendi işlerini başka bir işverene yaptırması ile alt işveren ilişkisi söz konusu olmaktadır. Bu ilişki İş Kanunu ve Alt İşverenlik Yönetmeliğinde düzenlenmiştir. Alt İşverenlik Yönetmeliği madde 5/3 hükmüne göre alt işverenlik ilişkisinin herhangi bir şekilde kurulması halinde bu ilişkinin yeni bir işyeri kurulması sebebiyle İş Kanunu hükümlerine göre bildiriminin yapılması zorunludur. İş Kanunu madde 3 hükmünde de alt işverenin kendi işyerinin tescili için asıl işverenden almış olduğu yazılı alt işverenlik sözleşmesi ve ilgili belgelerle birlikte 1 ay içinde bildirim yapma yükümlülüğü bulunmaktadır.

Alt İşverenlik Yönetmeliği madde 9/1 hükmünde işveren ile alt işveren arasında kurulacak ilişkinin yazılı bir sözleşme ile mümkün olabileceği düzenlenmiştir. Alt işveren üstlendiği işleri işbu sözleşme şartları kapsamında kendi adına ve bağımsız bir şekilde yürütebilmektedir. Alt işveren; alıştırdığı işçilerle kendi adına sözleşme yapar, kendi adına talimat verir, işçi ücretleri kendisi tarafından ödenir, işçi bordrolarını yatırır ve SGK primini öder. Alt işverenlik ilişkisinin kurulma şartları ise şunlardır:

  • Birden fazla işverenin bulunması gerekmektedir.
  • Alt İşveren Verilen İşin Mal veya Hizmet Üretimine İlişkin olması gerekir.
  • Yapılan işin yardımcı iş veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir iş olması gerekir.
  • Alt işveren işçilerinin yalnızca asıl işverenin işyerinde çalıştırılması gerekir.
  • İşyerinde asıl işverenin de işçilerinin bulunması gerekir.
  • İşin asıl işverene ait işyerinde yapılması gerekir.

Sorumluluk konusuna sorumluluğuna değinecek olursak İş Kanunu madde 2/6 hükmüne göre asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile alakalı olarak İş Kanunu, iş sözleşmesi veya alt işverenin taraf olarak bulunduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden sorumludur. Bu sorumluluğun kaynağı “işçinin korunması ilkesi” olup kanun koyucu tarafından işveren, alt işveren ile birlikte sorumlu tutulmuştur. Bu durum borçların nisbiliği ilkesineistisna teşkil etmektedir. İşçiler; Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olarak bulunduğu toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan hak ve alacaklarını hem işverenden hem alt işverenden hem de her ikisinden talep edebilmektedir. Böyle bir durumda asıl işveren tarafından bir ödeme yapılması söz konusu olması halinde, bu ödeme asıl işveren tarafından alt işverene rücu edilebilir.Müteselsil sorumluluk ile alt işverenin işçilerinin ihbar tazminatı, kıdem tazminatı, kötüniyet tazminatı, işe iade sonucu işe başlatmama tazminatı, ücret, fazla çalışma ücreti, hafta tatili, bayram ve genel tatil, yıllık izin, ikramiye, prim, yemek yardımı, yol yardımı gibi bütün işçilik alacakları yukarıda bahsedildiği gibi gerek işverenden gerek alt işverenden gerekse de her ikisinden de istenebilmektedir.

YARGITAY22. HUKUK DAİRESİ2014/22567 E. 2015/34763 K. 17.12.2015 T.

“4857 sayılı İş Kanunu’nun 2/6-son cümlesi uyarınca asıl işveren – alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden alt işverenle birlikte sorumludur. 4857 sayılı Kanun ile asıl işverenin, bu Kanundan, iş sözleşmesinden ve alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden sorumlu tutulması şeklindeki düzenleme, asıl işverenin sorumluluğunun genişletilmesi olarak değerlendirilmelidir. Bu durumda, ihbar, kıdem, kötüniyet ve işe iade sonucu işe başlatmama tazminatları ile ücret, fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatili, yıllık izin, ikramiye, pirim, yemek yardımı, yol yardımı gibi tüm işçilik haklarından birlikte sorumluluk esastır.”

İş Kanunu madde 36/5 hükmüne göre alt işverenin iş sözleşmesi ile çalıştırdığı işçiler direkt olarak işverenle bağlantılı olmasalar da asıl işveren tarafından bu işçilerin ücretlerinin ödenip ödenmediğini, işçilerin kazandıkları yıllık ücretli izin sürelerinin kullanılıp kullanılmadığını kontrol etmek gibi yükümlülükleri bulunmaktadır.

Alt işveren ilişkisinin kötüye kullanılmasının engellenmesi amacıyla İş Kanununda bazı düzenlemelere yer verilmiştir. Örneğin asıl işverenin işçileri alt işveren tarafından işe alınamayacaktır. Alt işverenlik ilişkisinin şartları gerçekleştirilmeden ve bu hususta kanunda düzenlenmiş olan sınırlamalara uyulmadan kurulması halinde alt işverenlik ilişkisinin muvazaalı olarak kurulduğundan bahsedilecektir. Yargıtay da bu doğrultuda kararlar vermekte, şartlar oluşmadan ve kısıtlamalara uyulmadan gerçekleştirilen alt işveren ilişkisinin muvazaalı olduğunun kabulü gerektiğini belirtmektedir.

YARGITAYHUKUK GENEL KURULU2015/3294 E. 2019/400 K. 04.04.2019 T.

“Alt işveren, bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve görevlendirdiği işçileri sadece bu işyerinde çalıştıran diğer işveren olarak tanımlanabilir. Alt işverenin iş aldığı işveren ise, asıl işveren olarak adlandırılabilir. Bu tanımdan yola çıkıldığında asıl işveren alt işveren ilişkisinin unsurları, iki ayrı işverenin olması, mal veya hizmet üretimine dair bir işin varlığı, işçilerin sadece asıl işverenden alınan iş kapsamında çalıştırılması ve tarafların muvazaalı bir ilişki içine girmemeleri gerekir. Alt işverene yardımcı iş, ya da asıl işin bir bölümü, ancak teknolojik nedenlerle uzmanlık gereken işin varlığı halinde verilebilecektir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2. maddesinde asıl işveren alt işveren ilişkisini sınırlandırılması yönünde kanun koyucunun amacından da yola çıkılarak asıl işin bir bölümünün alt işveren verilmesinde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektiren işler ölçütünün bir arada olması gerektiği belirtilmelidir. 4857 sayılı Kanun’un 2. maddesinin 6. ve 7. fıkralarında tamamen aynı biçimde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektiren işler sözcüklerine yer verilmiş olması bu kararlılığı ortaya koymaktadır.

Alt işveren ilişkisinde ilişkinin muvazaalı olup olmadığının belirlenmesinde, hukuksal ve ekonomik bağımsızlık ile ayrı bir iş organizasyonuna sahip iki ayrı işverenin bulunup bulunmadığı, alt işveren işçilerinin sadece asıl işverenden alınan iş kapsamında çalıştırılıp çalıştırılmadıkları, alt işverene verilen işin, iş yerinde asıl işveren tarafından yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin asıl işin yardımcı işlerinden olup olmadığı, alt işverene verilen işin işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir iş olup olmadığı; alt işverenin daha önce o iş yerinde çalıştırılan bir kişi olup olmadığı; alt işverenin işe uygun yeterli ekipman ile tecrübeye sahip olup olmadığı; istihdam edeceği işçilerin niteliklerinin yapılacak işe uygun olup olmadığı; alt işverene verilen işte asıl işveren adına koordinasyon ve denetimle görevlendirilenlerden başka asıl işverenin işçisinin çalışıp çalışmadığı; yapılan alt işverenlik sözleşmesinin iş hukukunun öngördüğü kamusal yükümlülüklerden kaçınmayı amaçlayıp amaçlamadığı; yapılan alt işverenlik sözleşmesinin işçilerin iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi yahut mevzuattan kaynaklanan bireysel veya kolektif haklarını kısıtlamaya ya da ortadan kaldırmaya yönelik yapılıp yapılmadığının araştırılması ve irdelenmesi gerekir.”

İşveren vekili Nedir?

İş Kanunu madde 2/4 hükmünde işveren tanımı yapılmış olup işveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kişilere işveren vekili denildiği belirtilmiştir.

İş Kanunu madde 2 hükmünde de açıkça vurgulandığı üzere işveren vekilinin işveren adına hareket etmek ve iş, işyeri veya işletmenin yönetiminde görev almak aranan unsurlardır. Bu unsurlardan kısaca bahsedecek olursak;

  1. İşveren Adına Çalışma Unsuru:İşveren adına hareket edilmesi TBK bakımından kişiye doğrudan doğruya temsil yetkisinin verilmesi anlamına taşımakta olup bu hususta işveren vekiline verilen yetki, görev konusunda kendisine verilmiş olan görev ve yetki ile sınırlı olacaktır. İşveren tarafından bu yetki ve görev her daim geri alınabilecektir.
  2. İş, İşyeri veya İşletmenin Yönetiminde Görev Almak: Kişiye temsil yetkisi ile birlikte yönetim yetkisinin de verilmesi halinde işveren vekilliğinden söz edilmektedir. Bu yetki işyerinin tamamını kapsamak konusunda zorunlu olmayıp belirli bir sınırlamaya da tabi tutulabilmektedir. Genel müdür, müdür vardiya amiri, şef, ustabaşı, posta başı örnek olarak verilebilecektir.

İşyeri ve İşletme Nedir?

İş Kanunu madde 2/1 hükmüne göre işyeri; işveren tarafından mal ve hizmet üretmek amacı doğrultusunda maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birimdir. Bu bakımdan işyerinden bahsedilirken açık veya kapalı alan olması, işçi sayısı dikkate alınmamaktadır, tek bir işçinin bulunması halinde dahi işyerinden söz edilebilmektedir.

İşletme ise İş Kanununda tanımlanmamış olmakla birlikte iktisadi bir kavram olup iş hukuku kapsamında yalnızca Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunundaki işveren vekili kavramında önem arz etmektedir. İşletme, işyerlerinden daha geniş bir kavram olmakla beraber işyerlerini de kapsamaktadır ve bir işyerinden oluşabileceği gibi birden fazla işyerinden de oluşabilmektedir.

Av. Ahmet EKİN

İlgili Makaleler

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak.

Başa dön tuşu