Genel

Mobbing Nedir?

Mobbing; işyerlerinde birden fazla kişi tarafından, diğer kişi ya da kişilere yönelik gerçekleştirilen, belirli bir süre devam eden, karşısındakini yıldırma, işten soğutma ve işten uzaklaştırmayı amaçlayan; mağdur ya da mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına veya sosyal ilişkilerine zarar veren; kötü niyetli, kasıtlı, olumsuz tutum ve davranışlardır. Kelime anlamı olarak psikolojik baskıyı ifade eder. Mobbing işveren ile işçi ilişkililerinde çokça rastlanan bir durumdur ve işçi hakları kapsamında ağır bir ihlaldir.

Mobbing Türleri Nelerdir?

Mobbing; yatay mobbing, dikey mobbing ve düşey mobbing olmak üzere üçe ayrılmaktadır.

  1. Yatay Mobbing: Aynı hiyerarşik seviyede bulunan, yani aynı kıdemde bulunan kişiler arasında gerçekleşen ve mobbing kapsamına giren davranışlar yatay mobbing olarak değerlendirilir. Yatay mobbing genellikle eşit statüde ve rekabet halinde bulunan işçiler arasında gerçekleşir.
  2. Dikey Mobbing: Hiyerarşik düzende alt konumda bulunan işçilerin üst durumundaki işveren, işveren vekiline veya yöneticiye uyguladığı psikolojik şiddette dikey mobbing denilir. Verilen emirleri yerine getirmeme, sorgulama veya küçük düşürme gibi amaçlarla statü gereğince üst konumda bulunan kişileri yıldırmaları dikey mobbing olarak adlandırılır.
  3. Düşey Mobbing: İş yerindeki hiyerarşiden alınan gücü kötü kullanan üst konumda yer alanların astlarına yönelik olarak gerçekleştirdikleri vakalar düşey mobbing olarak tanımlanabilir. En çok karşılaşan psikolojik şiddet türüdür.

Mobbing Örnekleri Nelerdir?

Mobbinge sebep olacak davranışlar çeşitli şekillerde ortaya çıkmaktadır. İşyerinde psikolojik taciz sayılabilecek en yaygın örnekler aşağıda sayılmıştır:

  • Çalışanı istifaya zorlayan tutum ve davranışlar
  • Cinsel ve sözlü tacizde bulunulması
  • Fiziksel şiddet tehdidinde bulunulması
  • Yapılan işin sürekli eleştirilmesi
  • Yüzüne karşı ses yükseltilmesi ve azarlanması
  • Dini ve siyasi görüşlerinden dolayı dışlanması
  • Cinsel imalarda bulunulması
  • Görevinin yerine getirilmesinin zorlaştırılması
  • Çalışanın yalnızlaştırması
  • Küçük düşmesine sebep olacak davranışlarda bulunması

Ancak yukarıda sayılan ve bu örneklere benzeyen durumların birkaç kez meydana gelmesi mobbingin oluşması için yeterli değildir. Bu davranışların sürekli ve sistematik biçimde meydana gelmesi gereklidir.

Mobbing Örnekleri Nelerdir

Mobbing Belirtileri Nelerdir?

Mobbing belirtileri farklı şekillerde ortaya çıkabilmektedir. Aşağıda bu belirtilerin en yaygın olanları sayılmıştır:

  • İstifaya zorlama
  • Çalışanı sürekli tartışma ortamının içine sürüklemek
  • İşçiye sürekli olumsuz eleştirmelerde bulunmak
  • Saldırgan ve küçük düşürücü davranışlar
  • İşçinin sürekli olarak görev yerini değiştirmek
  • Kişinin, yaptığı işin sürekli detaylı olarak incelendiğini hissetmesi
  • Kişin, özel kutlama veya diğer sosyal aktivitelere davet edilmemesi
  • Kişisel öneri, istek ve şikayetlerin reddedilmesi veya yanıtsız bırakılması
  • Kişi hakkında çeşitli dedikodular yapılması
  • İşçinin, kendisinden daha düşük düzeyde görev yapan iş arkadaşlarından daha düşük maaş alması
  • Kişinin, giyim tarzı ve davranışları alay konusu yapılması

Mobbing Ne Demek, Hukuktaki Yeri Nedir?

Mobbing, karmaşık ve çok faktörlü bir doğaya sahip küresel bir olgudur. Bu kavram, çalışma ortamındaki bir bireye veya gruba psikolojik zarar vermeyi, dışlamayı ve buna yol açmayı amaçlayan şiddet içeren davranışları ifade eder. Genel olarak, birisinin taciz edilmesini, rahatsız edilmesini, sosyal olarak dışlanmasını veya kişinin çalışmasını olumsuz yönde etkilemeyi kapsar. Mobbing özellikle işyerlerinde meydana gelir. İş Kanununda mobbing ile ilgili bir özel bir düzenleme mevcut olmasa dahi birçok maddede mobbinge atıf yapılmaktadır. İş Kanunun 5. Maddesinde işverenin eşit davranma borcunu ve buna aykırı yaptırımları düzenlenmiştir.

İş Kanunun Madde 5

 

    İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.

    İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.

    İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.

    Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.

    İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.

Mobbing konusu eylem işçinin kendisinin veya aile bireylerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler ya da davranışlar şeklinde ise mağdur İş Kanunun 24/2 maddesine göre ihbar süresini beklemeden iş sözleşmesini hâkli sebeple derhal feshedebilir.

Türk Borçlar Kanunun 417. Maddesinde mobbing ile bağlantılı olan “İşçinin Kişiliğin Korunması” başlığı altında bir düzenleme mevcuttur.

Türk Borçlar Kanunu Madde 417/1

 

İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.

 

Türk Ceza Kanunu kapsamında değerlendirildiğinde ise, kanunun amaçları arasında yer alan kişi hak ve özgürlüklerin korunması, psikolojik tacize konu eylemlerin işleniş biçimleri ve sonuçlarına göre her biri ayrı ayrı değerlendirmek üzere birçok madde mobbing kapsamında değerlendirilebilir. Örnek olarak TCK m. 84 (İntihara yönlendirme), m. 105 (Cinsel Taciz), m. 125 (Hakaret Suçu), m. 123 (Kişilerin Huzur ve Sükununu Bozma Suçu) vd. gösterilebilir.

Görüldüğü gibi mobbinge ilişkin özel bir düzenleme mevcut olmasa dahi birçok maddede mobbinge, yani psikolojik şiddete atıf yapmaktadır.

Mobbing Cezası Nedir?

Mobbingin adli bir suç olduğu gerçektir.

  • Türk Ceza Kanunu madde 86’ya göre kasıtlı bir şekilde başkasının vücuduna acı veren, sağlığını ya da algılama yeteneğinin bozulmasına sebep olan kişi 1 yıldan 3 yıla kadar hapis cezasıyla cezalandırılır.
  • Türk Ceza Kanunu madde 125’e göre fiili hareketlerle bir kimsenin onur, şeref ve saygınlığına saldıran kişi üç aydan iki yıla kadar hapis cezası ve adli para cezası ile cezalandırılır.
  • Türk Ceza Kanunu madde 106’ya göre vücut ve cinsel dokunulmazlığa yönelik saldırıya ilgili tehditte bulunan kişi altı aydan iki yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır.
  • Türk Ceza Kanunu madde 123’e göre huzuru bozmak amacıyla bir kimseye sürekli telefon açmak, gürültü yapmak gibi rahatsız etmeye çalışarak hukuku aykırı başka davranışlarda bulunulması halinde mağdurun şikayeti üzerine üç aydan bir yıla kadar hapis cezası verilir.
  • Türk Ceza Kanunu madde 109’a göre bir kimseyi hukuka aykırı olarak bir yere gitmek veya bir yerde kalmak hürriyetinden yoksun bırakan kişiye, bir yıldan beş yıla kadar hapis cezası verilir.

Mobbing Cezası Nedir

Mobbing Nasıl İspatlanır?

Özellikle mobbinge uğrayan işçiler bu eylemin ispatlanmasında zorluk çekmektedir. İşyerinde mobbing ile karşı karşıya kalan kişi, öncelikle çatışmadan kaçınılmalı ve sakin olmaya gayret etmelidir. Mobbing statü olarak üst yönetimde bulunan kişiler tarafından gerçekleştirilmiyorsa mağdur konuyu üst yönetime uygun bir şekilde iletmelidir. Mobbinge uğrayan kişi psikolojik tacize delil olacak nitelikte varsa e-mail, mesaj, whatsapp ve benzeri sosyal medya uygulamalarından gönderilen mesajları muhakkak saklamalıdır. Ayriyeten kişinin maruz kaldığı psikolojik baskı nedeniyle gördüğü tıbbi tedavi ve bu tedaviye ilişkin doktor raporları da dava süresince mahkeme tarafından dikkat alınacak önemli delil niteliğindedir. Mobbingin ispat noktasında önemli hususlardan biri de tanık beyanlarıdır. Aynı işyerinde çalışan çalışma arkadaşların mobbingi doğrulayan iddialarda bulunmaları oldukça önemlidir.

Mağdur İşçinin Hakları Nelerdir?

Mobbinge uğrayan işçiler çeşitli haklara sahiptir

  • İş Sözleşmesinin Feshi

İş Kanununun 24. Maddesinde işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı düzenlenmiştir. Söz konusu madde gereğince, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzeri hallerde fesih yapılacağı belirtildiği için, işçinin psikolojik taciz sebebi ile iş sözleşmesini derhal sona erdirebileceği kabul edilmelidir.

  • Tazminat hakkı

İşveren veya başka bir işçi tarafından psikolojik tacize uğrayan ve bundan zarar gören işçi, işverenin Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi ile 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’ndan doğan gözetim borcuna aykırılığı iddiası ile Türk Borçlar Kanunu’nun 112. maddesi kapsamında maddi ve manevi zararının tazminini talep edilebilecektir.

  • Çalışmaktan Kaçınma Hakkı

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’na göre işçinin çalışmaktan kaçınma hakkı, kanunun 13. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre, ciddi ve yakın tehlike ile karşı karşıya kalan çalışanlar kurula, kurulun bulunmadığı işyerlerinde ise işverene başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep edebilir.

İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu Madde 13

(1) Ciddi ve yakın tehlike ile karşı karşıya kalan çalışanlar kurula, kurulun bulunmadığı işyerlerinde ise işverene başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep edebilir. Kurul acilen toplanarak, işveren ise derhâl kararını verir ve durumu tutanakla tespit eder. Karar, çalışana ve çalışan temsilcisine yazılı olarak bildirilir.

(2) Kurul veya işverenin çalışanın talebi yönünde karar vermesi hâlinde çalışan, gerekli tedbirler alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilir. Çalışanların çalışmaktan kaçındığı dönemdeki ücreti ile kanunlardan ve iş sözleşmesinden doğan diğer hakları saklıdır.

(3) Çalışanlar ciddi ve yakın tehlikenin önlenemez olduğu durumlarda birinci fıkradaki usule uymak zorunda olmaksızın işyerini veya tehlikeli bölgeyi terk ederek belirlenen güvenli yere gider. Çalışanların bu hareketlerinden dolayı hakları kısıtlanamaz.

(4) İş sözleşmesiyle çalışanlar, talep etmelerine rağmen gerekli tedbirlerin alınmadığı durumlarda, tabi oldukları kanun hükümlerine göre iş sözleşmelerini feshedebilir. Toplu sözleşme veya toplu iş sözleşmesi ile çalışan kamu personeli, bu maddeye göre çalışmadığı dönemde fiilen çalışmış sayılır.

(5) Bu Kanunun 25 inci maddesine göre işyerinde işin durdurulması hâlinde, bu madde hükümleri uygulanmaz.

 

Av. Ahmet EKİN & Stj. Av. Mehmet Can CİVAN

İlgili Makaleler

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Başa dön tuşu