İş Hukuku

İş Sözleşmesinin Türleri Nelerdir?

İş Sözleşmesinin Türleri Nelerdir?

 İş Kanunu madde 9 hükmüne göre İş Kanunu’nda yer alan sınırlamalar ihlal edilmemek sureti ile işçi ile işveren arasında akdedilen iş sözleşmesinin ihtiyaçlar uyarınca farklı şekillerde düzenlenmesi mümkündür. İş sözleşmesi türleri:

  • Belirli Süreli İş Sözleşmesi,
  • Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi,
  • Tam Süreli İş Sözleşmesi,
  • Kısmi Süreli İş Sözleşmesi,
  • Deneme Süreli İş Sözleşmesi ya da diğer türde oluşturulan sözleşmelerdir.
  1. Sürekli- Süresiz İş Sözleşmeleri:

İş Kanunu’nun 10. maddesi ile işler sürekli işler ve süreksiz işler olarak ikiye ayrılmaktadır. İşin niteliği bakımından 30 iş günü veyahut daha az süren işler süreksiz işler, 30 iş gününden fazla süren işler ise sürekli işlerdir. Bu hususta önem arz eden durum işin sürekli veya süreksiz olmasında tarafların iradelerinin değil, işin niteliğinin etkili olmasıdır. Nitelik yönünden işin sürekli olan bir işin işçilerin birden fazla posta halinde yoğun bir şekilde çalışması halinde işin 30 iş gününden daha az sürede bitirilmesi süreksiz olarak değerlendirilemeyecektir. Bu durumda işin fiilen bitirildiği süre değil, devam etmesi gereken süre esas alınmaktadır.  Yine örneğin 20 günde bitirilebilecek bir işin 45 günde bitirilmesi halinde de süreksiz iş söz konusu olacaktır.

Yapılan işin sürekli veya süreksiz iş olması, uygulanacak hükümler bakımından önem arz etmektedir. İş Kanunu’nun aşağıda yer alan hükümleri süreksiz iş sözleşmelerinde uygulanamayacak olup bu hususta süreksiz işe ilişkin olarak Türk Borçlar Kanunu hükümleri uygulanacaktır. Süreksiz işlerde yapılacak iş sözleşmelerinde uygulanmayacak olan hükümler şunlardır:

  • İşyerini bildirme (madde 3)
  • İş sözleşmesinin tanımı ve şekli (madde 8)
  • Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ayırımın sınırları (madde 12)
  • Kısmî süreli ve tam süreli iş sözleşmesi (madde 13)
  • Çağrı üzerine çalışma ve uzaktan çalışma (madde 14)
  • Deneme süreli iş sözleşmesi (madde 15)
  • Süreli fesih (madde 17)
  • Yeni işverenin sorumluluğu (madde 23)
  • İşçinin haklı nedenle derhal feshi (madde 24)
  • İşverenin haklı nedenle derhal feshi (madde 25)
  • Derhal fesih hakkını kullanma süresi (madde 26)
  • Yeni iş arama izni (madde 27)
  • Çalışma belgesi (madde 28)
  • Toplu İşçi Çıkarma (madde 29)
  • Engelli ve eski hükümlü çalıştırma zorunluluğu (madde 30)
  • Askerlik ve kanundan doğan çalışma (madde 31)
  • Ücretin gününde ödenmemesi (madde 34)
  • Yıllık ücretli izin hakkı ve izin süreleri (madde 53)
  • Yıllık ücretli izne hak kazanma ve izni kullanma dönemi (madde 54)
  • Yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan haller (madde 55)
  • Yıllık ücretli iznin uygulanması (madde 56)
  • Yıllık izin ücreti (madde 57)
  • İzinde çalışma yasağı (madde 58)
  • Sözleşmenin sona ermesinde izin ücreti (madde 59)
  • İşçi özlük dosyası (madde 75)
  • İş sağlığı ve güvenliği kurulu (madde 80)
  1. Belirli Sürlei ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmeleri:

Belirli süreli olan işlere veyahut belirli bir işin tamamlanmasına bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı olarak yapılan sözleşmelere belirli süreli iş sözleşmesi denilmektedir. Kural olarak belirli süreli iş sözleşmesi herhangi bir fesih beyanı olmaksızın belirlenen sürenin sonunda kendiliğinden sona ermektedir. Bu sebeple belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar İş Kanunu kapsamında yer alan bazı haklardan yararlanamamaktadır. Örneğin belirli süreli iş sözleşmesinin kurulmuş olması halinde kıdem tazminatına hak kazanılamayacaktır, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar iş güvencesi kapsamında yer almamaktadır yani işe iade davası açamayacaklardır. İş hukukunda belirli süreli ş sözleşmesinin yapılabilmesi için bazı şartlar öngörülmüştür, bu şartlar:

  • Yapılacak işin belirli süreli olması,
  • Belli bir işin tamamlanması,
  • Belirli bir olgunun ortaya çıkması veya objektif sayılabilecek diğer koşullardır.

Örneğin bir arsanın etrafına koruma teli çekilmesi belirli bir işin tamamlanması, işçinin doğum iznine ayrılması belirli bir olgunun ortaya çıkması halleridir. Bir ressamla imzalanan iş sözleşmesinin performansa ve beğeniye dayalı olması ise objektif sayılabilecek diğer şartlar arasında gösterilebilecektir.

İşçinin daha lehine olması sebebi ile iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması esastır. Sözleşmenin belirli süreli olarak nitelendirilmesi halinde dahi belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması için bahsi geçen şartların bulunmaması halinde söz konusu iş sözleşmesi belirsiz süreli olarak kabul edilmektedir. Söz konusu objektif şartların bulunması halinde sözleşmenin belirli süreli olarak yapılması da zorunlu olmayıp işçi ile işveren arasında belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulabilecektir. Bu hususta belirtmek gerekir ki eğer iş sözleşmesi belirli bir süreye bağlı olarak yapılmamışsa ve işin amacından belirli bir süreli olduğu anlaşılıyor ise sözleşmenin örtülü olarak belirli süreli iş sözleşmesi olduğu kabul edilmektedir. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin yapılması için herhangi bir şekil şartı söz konusu olmasa da belirli süreli iş sözleşmelerinin yapılması yazılı şekle bağlıdır. İş Kanunu madde 11/2 hükmü uyarınca esaslı bir neden bulunmadığı hallerde belirli süreli iş sözleşmesinin birden fazla üst üste yapılamayacağı belirtilmiştir. Böyle bir durumun varlığı halinde işçinin korunması amacıyla 11/2 hükmü uyarınca iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğu kabul edilecektir.

Yargıtay içtihatlarında özel eğitim kurumları personelleri ve spor kulübü antrenörleri ile kurulacak olan iş sözleşmelerinin zincirleme yani birden fazla üst üste belirli süreli iş sözleşmesi şeklinde yapılabileceği belirtilmiştir.

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2020/3617 K. 2021/1754 T. 20.01.2021

Her iki yasal düzenleme çerçevesinde değerlendirme yapılacak olursa, 5580 sayılı Kanuna göre yapılan iş sözleşmelerinin, kanun gereği belirli süreli olduğu, yani İş Kanunu’nda öngörülen “objektif sebep” unsurunun baştan itibaren mevcut olduğu kabul edilmelidir. Anılan Kanun kapsamındaki sözleşmelerin birden fazla yenilenmesi halinde ise, yine kanundan doğan bir esaslı nedenin bulunduğu değerlendirilerek, sözleşmenin belirli süreli olma özelliğini koruyacağı ifade edilmelidir.

Nitekim, 5580 sayılı Kanun kapsamında çalışanların iş güvencesi hükümlerinden yararlanıp yararlanamayacağı hususunda Yargıtay Hukuk Daireleri arasındaki içtihat uyuşmazlığının giderilmesi amacı ile içtihatların birleştirilmesi gündeme gelmiş, konu Yargıtay İçtihatları Birleştirme Genel Kurulunda değerlendirilmiş ve Yargıtay İçtihatları Birleştirme Genel Kurulu’nun 23.02.2018 tarih, 2017/1 esas ve 2018/2 karar sayılı İçtihadı Birleştirme Kararında “5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu kapsamında çalışanların iş sözleşmelerinin üst üste yenilense dahi bu yenilenmenin yasadan kaynaklandığı ve sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi olma özelliğini koruduğu, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanların iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacaklarına” karar verilmiştir.

Yargıtay Kanunu’nun 45/5. maddesi “ İçtihadı birleştirme kararlarının benzer hukuki konularda Yargıtay Genel Kurullarını, Dairelerine ve Adliye Mahkemelerini bağlayacağı” hükmünü içermekte olup, somut uyuşmazlığın İçtihadı Birleştirme Kararı çerçevesinde ele alınması yasal bir zorunluluktur.”

YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ E. 2015/18396 K. 2017/22648 T. 24.10.2017

4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinde, “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.” denilmiştir.

Spor kulüplerinde antrenörlük – teknik adamlık görevleri süreklilik arz eden görevlerdendir. Bununla birlikte, çalışma ilişkisinin belirlenmesinde işin nitelik ve özelliklerinden ziyade, çalıştırılacak antrenör veya teknik adamın mesleki bilgi ve deneyiminin daha önemli olması, çalışma döneminin teknik adamın sezondaki başarısı ve performansına göre uzatılması veya sona erdirilmesi, teknik direktörlük sözleşmelerinin spor dallarındaki müsabaka sezonlarına göre belirlenip düzenlenmesini zorunlu kılmaktadır. Buna göre, antrenörlerin yaptığı iş itibariyle sezonluk çalışma hususu bizatihi objektif neden olmakta ve üst üste yapılmış olsa dahi bu özelliği değişmemektedir.”

İş Kanunu uyarınca bir iş sözleşmesinin belirli bir süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde söz konusu sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilmektedir. İş Kanunu madde 12 hükmünde belirli süreli iş sözleşmesi ile belirsiz süreli iş sözleşmesinde ayrım yasağı ve sınırlar bulunduğuna yer verilmiştir. İlgili maddenin ilk fıkrasında esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçiler arasında farklı işlem uygulanamayacağı belirtilmiştir.

  1. Deneme Süreli Olan ve Olmaya İş  Sözleşmeleri:

İşçi ile işverenin çalışma şekli, koşulları gibi birbirlerini denemeleri ve bu hususta bir süreye bağlı olarak iş sözleşmesi kurmaları mümkündür. Deneme süreli iş sözleşmeleri bütün süreli iş sözleşmelerinde söz konusu olabilecektir. İş Kanunu madde 15/1 hükmü uyarınca taraflar iş sözleşmesine kural olarak en fazla 2 ay deneme süresi koyabilirler. Bu durumun istisnası ise toplu iş sözleşmelerinde bu sürenin 4 aya kadar artırılabilir olmasıdır. Söz konusu hüküm emredici nitelikte olup tarafların bahsi geçen deneme sürelerinden daha uzun bir süre kararlaştırmaları mümkün değildir. Yargıtay kararlarında iş sözleşmesinin imzalanma tarihi ile işçinin işe başlama tarihi birbiriyle uyuşmamakta ise deneme süresinin işçinin fiilen işe başladığı tarihten itibaren başladığı kabul edilmektedir.

“YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2011/17043 K. 2013/16871 T. 03.06.2013

4857 sayılı İş Kanununun 15 inci maddesinde düzenlenmiş olan deneme süresi, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde olduğu gibi belirli süreli iş sözleşmelerinde de geçerlidir. Bununla birlikte 854 sayılı Deniz İş Kanununun 10 uncu maddesinde “süresi belirli olmayan” iş sözleşmeleri için deneme süresi öngörülmüş olmakla, Deniz İş Kanununa tabi çalışanlar bakımından belirli süreli iş sözleşmelerinde deneme süresinin kararlaştırılamayacağı kabul edilmelidir.

Deneme süresi 4857 sayılı Yasaya göre en çok iki ay olabilir. Deneme süresinin uzun bir süre olarak belirlenmesi işçinin aleyhine bir durumdur. Bunun için yasa koyucu deneme süresinin üst sınırını belirlemiştir. Ancak toplu iş sözleşmeleriyle en çok dört aya kadar uzatılmasına imkân tanınmıştır.

Deneme süresinin başlangıcı işçinin fiilen işe başladığı tarihtir. İşçi, iş aktinin yapıldığı tarihten sonraki bir tarihte işe başlamışsa, deneme süresinin başlangıcı sözleşme tarihi değil, işçinin fiilen çalışmaya başladığı tarih olmalıdır. Hastalık, grev gibi iş aktini askıya alan nedenler deneme süresinin işlemesine engel oluşturmaz.

Deneme süreli iş sözleşmesinin en önemli özelliği, tarafların deneme süresi içinde bildirim öneline uymaksızın ve tazminatsız olarak iş sözleşmesini feshedebilmeleridir. Bunun dışında iş sözleşmesinin türünün, deneme süresi içinde deneme süreli iş sözleşmesi, süresinin bitiminde ise kesinleşmiş iş sözleşmesi olarak ayrılması mümkün değildir. Deneme süresi kaydını içeren başlangıçtan itibaren tek bir iş sözleşmesi söz konusudur. İlerde hesaplanacak olan kıdem süresi bakımından deneme süresi de dikkate alınacaktır.”

Deneme süreli iş sözleşmelerinde, taraflar deneme süresi içerisinde hiçbir neden göstermeksizin ve bildirim süresine uymaksızın tazminatsız olarak sözleşmeyi feshedebilmektedirler. Belirtmek gerekir ki işçi ya da işveren tarafından feshedilmesi mümkün olup bu durum işçinin deneme süresi içerisindeki ücretini ve haklarını almasına engel teşkil etmemektedir.

İş Kanunu madde 10 hükmü uyarınca süreksiz işlerde deneme süresi kararlaştırılamayacaktır fakat iş sözleşmesinin belirli veya belirsiz süreli olması ya da kısmi veya tam süreli olması deneme süresinin uygulanması açısından bir önem arz etmemektedir.

  1. Tam ve Kısmi Süreli İş Sözleşmeleri:

İşçi ile işveren arasında kurulan iş sözleşmesi tam zamanlı iş sözleşmesiyle kurulabileceği gibi öğrencilik gibi nedenlerle kısmi süreli olarak da kurulabilecektir. İş Kanunu madde 13/1 hükmünde “İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir.” İfadelerine yer verilerek kısmi süreli iş sözleşmesi tanımlanmıştır. İlgili hükümde yer alan emsal işçi ifadesi ile işyerinde aynı veya benzer bir işte çalışmakta olan tam süreli işçi, işyerinde böyle bir işçinin bulunmaması halinde ise aynı işkolunda bulunan işçi kastedilmektedir. İş Kanunu’na ilişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nde kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışmakta olan işçinin, tam süreli iş sözleşmesi ile çalışmakta olan emsal işçinin gerçekleştirdiği çalışmanın 2/3 oranına kadar çalışma yaptığı belirtilmiştir. Örneğin haftalık normal çalışma süresi 45 saat olan emsal işçinin çalışma süresi bahsedilen oranla hesaplandığı takdirde kısmi zamanlı iş sözleşmesi ile çalışmakta olan işçinin çalışma süresi en fazla 30 saat olacaktır.

Kısmi süreli iş sözleşmesinde işçi ve işveren çalışma sürelerini ve şeklini kararlaştırmakta serbesttirler. Söz konusu sözleşme yazılı yapılabileceği gibi sözlü de yapılabilmektedir. İşçinin kısmi süreli iş sözleşmesi ile birden fazla yerde çalışmasının engellenmesi konusunda bir hüküm bulunmasa da işçinin kısmi süreli olarak çalıştığı işyerlerindeki toplam çalışma süresi normal çalışma süresi olan haftalık 45 saat çalışma süresini geçmemelidir.  Eşitlik ilkesi uyarınca işveren, esaslı nedenler bulunmadıkça tam süreli çalışan işçi ile kısmi süreli çalışan işçi arasında ayrım yapamaz. Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler, yıllık ücretli izin haklarını tam süreli çalışan işçiler gibi kullanırlar ve bu hususta farklı bir işleme tabi tutulamazlar. Yine kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler de sendikalara üye olma, toplu iş sözleşmesinden yararlanma, grev yapabilme gibi haklara sahiptirler.

Mevzuatta kıdem ve ihbar tazminatına ilişkin bir düzenleme bulunmaması sebebi ile bu hususta yaşanacak uyuşmazlıklarda Yargıtay içtihatları dikkate alınmaktadır. Yargıtay içtihatlarına göre kıdem ve ihbar tazminatı süresi hesabı yapılırken işçinin fiilen işyerinde bulunduğu süreye bakılmamakta, işçinin işe başladığı ve işinin sona erdiği tarihler arasında geçen süre dikkate alınmalıdır. Kıdem tazminatında esas alınacak ücret ise işçinin kısmi süreli çalışması karşılığında aldığı ücrettir.

YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ E. 2015/27257 K. 2017/9278 T. 24.04.2017

Kısmî çalışma Kanunda yer almasına rağmen kıdemin nasıl belirleneceği, ihbar izin gibi haklardan nasıl yararlanılacağı, bu haklarla ilgili hesap şekli yine normatif olarak düzenlenmiş değildir. Konu, yargı kararlarıyla çözüme kavuşturulmaktadır. Buna göre, kısmî çalışma ister haftanın bir veya bazı günleri çalışma şeklinde gerçekleşsin, ister her gün birkaç saat şeklinde olsun, işçinin işyerinde çalışmaya başladığı tarihten itibaren bir yıl geçince kıdem tazminatı hakkının doğabileceği ve izne hak kazanacağı kabul edilmiştir Hesaplamada esas alınacak ücret ise işçinin kısmî çalışma karşılığı aldığı ücret olmalıdır.

Kısmî süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan işçi yönünden ihbar önelinin de iş ilişkisinin kurulduğu tarih ile feshedilmek istendiği tarih arasında geçen süre toplamına göre belirlenmesi gerekir.”

  • Bazı Ebeveynlerin Kısmi Süreli İş Sözleşmesine Geçiş Hakkı: 2016 yılında yapılan değişiklik ile tam süreli sözleşme ile çalışan anne ya da babanın kısmi süreli iş sözleşmesine geçmesine olanak tanınmıştır. Düzenlemeye göre anne ve babanın her ikisinin de çalışması halinde bunlardan biri İş Kanunu madde 13/ hükmü uyarınca kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilecektir. Söz konusu hakkın kullanılabilmesi için bazı koşullar gerekmekte olup söz konusu koşullar:
    • Ebeveynlerden her ikisinin de çalışıyor olması,
    • Hakkın analık izninin bitiminden itibaren ve çocuğun mecburi ilköğretim çağını başladığı tarihi takip eden ay başına kadar kullanılabilmesi,
    • Söz konusu hakkın aynı çocuk için daha önce kullanılmamış olmasıdır.

Kısmi süreli iş sözleşmesine geçme hakkını kullanan anne ya da babanın tekrardan tam zamanlı çalışmaya geri dönmesi de mümkündür. Kısmi süreli çalışmak isteyen ebeveyn, bu hakkını kullanmak istediğini en az 1 ay önce yazılı olarak işverene bildirmekle yükümlüdür. İşverenin ise söz konusu isteğin uygulanması hususunda bir takdir yetkisi bulunmamakta olup geçerli bir fesih nedeni yapılamayacaktır. Kısmi süreli çalışmaya geçtikten sora tam zamanlı çalışmaya tekrar geri dönmek isteyen işçi, yine bu hakkını en az 1 ay önce yazılı olarak bildirmektedir. İşverenin yine bu hususta bir takdir yetkisi bulunmamaktadır ayrıca belirtmek gerekir ki kısmi süreli çalışmaya geçen işçi yerine aşka bir işçi alınmış ise bu işçinin sözleşmesi, işçinin tam zamanlı olarak işe başlaması ile kendiliğinden sona ermektedir.

İş Kanunu madde 13/5 hükmüne göre 3 yaşını doldurmamış bir çocuğun evlat edinilmesi halinde de söz konusu haklardan faydalanılabilmektedir.

  1. Çağrı Üzerine Çalışmaya Dayalı İş Sözleşmeleri:

Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmeleri, kısmi süreli iş sözleşmelerinin bir türüdür. İşveren ile işçi, ihtiyaç duyması durumunda çağrı üzerine işçinin işgörme edimini yerine getirmesi hususunda yazılı olarak anlaşabilmektedir. Söz konusu sözleşme İş Kanunu madde 14/1 hükmünde “Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir.” şeklinde tanımlanmıştır. Bu sözleşme türü daha çok otellerde, lokantalarda, eğlence mekânlarında zaman zaman yaşanan personel eksikliğinin giderilmesi amacı ile yapılmaktadır. Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesi Kanunun 14/2 hükmü uyarınca yazılı olarak yapılmalıdır. Kural olarak işçi ile işveren hangi zaman dilimi içerisinde ne kadar çalışılacağını serbestçe belirleyebilecektir. Eğer bu hususta sözleşmede bir düzenleme yapılmamış ise işçinin çalışma süresinin haftalık 20 saat olarak kararlaştırıldığı kabul edilmektedir. İşveren çağrıyı yapmasının ve sözleşmenin imzalanmasının ardından işçiyi çalıştırmamış olsa dahi işçi kararlaştırılan ücrete hak kazanacaktır. Yapılacak çağrı kural olarak fiilen alışmaya başlanmadan 4 gün önce yapılmalıdır. Akdedilen sözleşmede işçinin çalışma süresine ilişkin olarak bir düzenlemem yapılmamış olması halinde ise işveren her çağrıda işçiyi günde en az 4 saat üst üste çalıştırmakla yükümlüdür.

  1. Uzaktan Çalışmaya Dayalı İş Sözleşmeleri:

2016 yılında yapılan değişiklik ile uzaktan çalışma, İş Kanunu madde 14 hükmüne eklenmiştir. Uzaktan çalışma, İş Kanunu madde 14/4 hükmünde belirtildiği üzere işçinin işgörme edimini işveren tarafından oluşturulan organizasyon kapsamında evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında bulunan yerlerde yerine getirmesinin kararlaştırıldığı yazılı olarak gerçekleştirilen iş sözleşmelerini ifade etmektedir. Uzaktan çalışma tele çalışma ve evde çalışma olarak ikiye ayrılmaktadır.

Tele Çalışma:Tele çalışma, işçinin işgörme edimini işveren tarafından oluşturulan organizasyon kapsamında teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında bulunan yerlerde yerine getirmesidir. Tele çalışmayı diğer çalışma unsurlarından ayıran iki unsur bulunmakta olup bu unsurlar:

  • Tele çalışmada iş; bilgisayar, tablet, telefon gibi teknolojik aletlerle ve e-posta gibi çeşitli programlarla yerine getirilir.
  • İş; kısmen veya tamamen işyerinde dışında yerine getirilmektedir.

Evde Çalışma: Evde çalışma, işgörme edimini işveren tarafından oluşturulan organizasyon kapsamında evde yerine getirmesidir. Bu durumun varlığı hallerde işçi, söz konusu işgörme edimini teknolojik aletler ve yollarla yerine getirmek zorunda bulunmamaktadır.

  1. Takım Sözleşmesi ile Oluşturulan İş Sözleşmeleri:

Takım sözleşmesi ile sözleşmeleri Kanun’un madde 16 hükmünde düzenlenmiş olup birden fazla işçinin meydana getirmiş olduğu bir takımı temsilen işçilerden birinin takım kılavuzu sıfatını haiz olarak işverenle yapmış olduğu sözleşme şeklinde tanımlanmıştır. Sözleşmede madde 16/2 hükmü uyarınca her işçinin kimliğinin ve ücretinin ayrı ayrı olarak gösterilmesi gerekmektedir. Söz konusu sözleşmede isimleri yazılı işçilerin her birinin işe başlaması halinde o işçi ile işveren arasında takım sözleşmesinde belirlenen şartlar uygulanacaktır. Takım sözleşmesinde ismi yazılı işçinin işe başlamaması halinde işe başlamayan işçi ile işveren arasında bir iş sözleşmesinin bulunduğundan bahsedilemeyecektir. İşçilerin işe başlamasında ise takım kılavuzunun sorumluluğu bulunmaktadır. İşveren, belirtilen işçilerin işe başlamamasından kaynaklı olarak uğradığı zararları İş Kanunu madde 16/3 hükmünün yollaması ile TBK madde 128 hükmüne göre takım kılavuzundan isteyebilecektir.

Takım sözleşmesinin yapılması yazılı şarta bağlı olup sözleşmenin geçerliliği yazılı olarak yapılmasına bağlıdır. Takım sözleşmesinde kimlikleri ve alacakları ücretleri belirtilmiş olan işçilerin ücretlerinin ödenmesi ise işverenin yükümlülüğündedir. Kanunun 16/4 hükmü uyarınca takım kılavuzu için takıma dahil olan işçilerin ücretlerinden işe aracılık etmesi sebebi ile kesinti yapılamayacaktır.

  1. Mevsimlik İş Sözleşmeleri:

Mevsimlik iş sözleşmeleri, İş Kanunu’nda özel olarak düzenlenmemiş olmakla beraber Kanun’un bazı maddelerinde atıf yapılmıştır. Mevsimlik işler, yılın belirli dönemlerinde faaliyetinin sürdürüldüğü durumlarda faaliyetin yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işlerdir. Bu sözleşme türü, genellikle belirli süreli olarak yapılmaktadır fakat belirli süreli olarak yapılması konusunda bir zorunluluk bulunmamaktadır.

Mevsimlik sözleşmeler; işçinin ölümü ile, işçi ile işverenin karşılıklı anlaşmaları ile belirli süreli olarak yapılmışsa sürenin sona ermesiyle ya da sürenin sona ermesinden önce fesih ihbarıyla sona ermektedir. Bu sözleşme türünün birden fazla dönem için yapılması konusunda bir kısıtlama bulunmamaktadır. Belirsiz süreli mevsimlik iş sözleşmesi ile işe alınan işçilerin mevsimin sona ermesi ile iş sözleşmeleri kendiliğinden sona ermez fakat bir sonraki mevsime kadar askıda yer alır. Söz konusu askı sürecinde işçinin başka bir işte çalışmasının engellenmesine ilişkin bir düzenleme bulunmamaktadır yani işçi, iş sözleşmesinin askıda bulunduğu süreçte başka bir işverenin emrinde çalışabilecektir. Bu durumun varlığı halinde işçinin askı dönemindeki kıdemi, mevsimlik olarak çalıştığı işyerindeki kıdemini etkilememektedir.

“YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ E. 2017/25992 K. 2019/22676 T. 09.12.2019

Mevsime tabi olarak yapılan işlerde, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi, hizmet edimini ancak iş mevsiminde ifa etmekle yükümlüdür. Mevsimlik çalışmanın sona ermesi nedeniyle işyerinden ayrılmak zorunda kalan, fakat iş sözleşmesi bozulmamış olan işçi, ertesi mevsim başına kadar işverene hizmet etmek, işveren de ona ücret ödemek zorunda değildir. Bir başka anlatımla, işçi ve işverenin iş sözleşmesinden doğan temel borçları bir sonraki mevsim başına kadar askıya alınmaktadır. Askı döneminde, işçinin iş görme, işverenin ise ücret ödeme borcu ortadan kalkmakta, ancak işçinin sadakat ve kısmen işyerindeki kurallara uyma borcu, buna karşın işverenin de gözetme ve eşit işlem borçları devam etmektedir. İşçi mevsim başında işbaşı yapınca, tarafların askıda olan temel borçları yeniden aktif hale gelir. Mevsim sona ermiş olmasına rağmen, iş sözleşmesi bozulmamış olduğu için yeni mevsim başında tarafların tekrar sözleşme yapmalarına gerek kalmaksızın işçinin iş görme edimini ifa, işverenin de işçisine iş verme ve ücret ödeme borçları yeniden yürürlük kazanacaktır.

İşçi mevsimlik işlerde çalışmış ise; mevsimlik çalıştığı sürelerin dikkate alınarak ve bu sürelere göre kıdem tazminatının ödenmesi gerekir. Başka bir anlatımla, işçinin askıda geçen süresi, fiilen çalışma olgusunu taşımadığından kıdemden sayılmayacaktır.

İş sözleşmesinin askıda olması, işçinin askı süresi içinde başka bir işverenin emrinde çalışmasına engel değildir. Çünkü işverenin işçisine ücret ödeme borcu, işçinin de iş görme borcu askı süresince yerine getirilmediği için, işçi mevsimlik işe tekrar başlayana kadar başka bir işverenin İş Kanunu kapsamına giren işyerinde çalışabilir. Bu durumda mevsimlik iş, bir tür yıl bazında kısmi süreli iş özelliğini taşıyacaktır. Ancak işveren farklı olduğundan, işçinin askı dönemine rastlayan kıdemi, mevsimlik olarak çalıştığı işyerindeki kıdemine eklenemez. Eğer mevsimlik işçi, askı süresince aynı işverenin diğer bir işinde çalıştırılıyorsa, bu süreler işçinin kıdemi açısından birleştirilecektir.”

  1. Pazarlamacılık Sözleşmesi:

Pazarlamacılı sözleşmesi, Türk Borçlar Kanunu’nda 448-460 maddeleri arasında,  hizmet sözleşmeleri başlığı altında düzenlenmiştir. Pazarlamacılık sözleşmesi, pazarlamacının sürekli bir şekilde bir ticari işletmenin sahibi olan işveren hesabına ve işletmesinin dışında, her türlü işlemin yapılmasına aracılık etmeyi veya yazılı bir sözleşme bulunmakta ise sözleşmede belirlenen işlemleri yapmayı üstlendiği, işverenin de karşılığında ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmelerdir. Herhangi bir şekle tabi tutulmamış olup yazılı veya sözlü olarak kurulabilecektir.

  1. Geçici (ÖDÜNÇ) İş Sözleşmesi:

İşveren, bazı gerekçeler ile işçisini başka işveren nezdinde geçici olarak çalıştırabilecektir. Geçici iş sözleşmesi ilişkisinde işçinin gerçek işvereni ile arasındaki iş sözleşmesi devam etmektedir fakat işgörme edimini talep etme hakkı geçici süreliğine geçici işçi çalıştıran işverene geçmektedir. Geçici iş sözleşmesi ikiye ayrılmaktadır:

Özel İstihdam Bürosu Aracılığıyla Kurulan (Mesleki Anlamda) Geçici İş İlişkisi: Özel istihdam büroları aracılığıyla geçici iş ilişkisi, Türkiye İş Kurumunca izin verilen özel istihdam bürosunun bir işverenle geçici iş sözleşmesi yaparak bir işçisini geçici olarak bu işverene devri ile kurulmaktadır. Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi kurulabilecek haller şunlardır:

  • Doğum, evlat edinme izinleri ile doğum sonrası ücretsiz izinlerin kullanılması, doğum sonrası kısmi süreli çalışma yapılması, askerlik ve iş sözleşmesinin askıda kaldığı diğer haller (madde 7/2-a)
  • Mevsimlik tarım işleri ( madde 7/2-b)
  • Ev hizmetleri (madde 7/2-c)
  • İşletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı gördürülen işleri (madde 7/2-d)
  • İş sağlığı ve güvenliği bakımından acil olan işler veya üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması hali (madde 7/2-e)
  • İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması hali (madde 7/2-f)
  • Mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları hali (madde 7/2-g)

Holding Bünyesi İçinde ya da Grup İçi Şirketler Arasında Kurulan (Mesleki Olmayan Anlamda) Geçici İş İlişkisi Kurma: İşveren; devir sırasında rızasını yazılı olarak rıza almak sureti ile bir işçisini, holding bünyesi içerisinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerine geçici olarak devredebilmektedir. Bu durumun varlığı halinde holding bünyesi içinde ya da grup içi şirketler arasında kurulan (mesleki olmayan anlamda) geçici iş ilişkisi söz konusu olacaktır.

Av. Ahmet EKİN

İlgili Makaleler

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak.

Başa dön tuşu